노동
회사의 전문직무직원으로 일하던 원고가 근로계약 기간 만료로 당연퇴직 처리되자 이를 부당해고라고 주장한 사건입니다. 회사는 원고가 무기계약직 전환 조건을 충족하지 못했다고 주장했으나, 법원은 단체협약에 따른 무기계약 전환 세부기준의 유효성을 인정하면서도, 산전후휴가 기간을 근무기간에 포함해야 하고 육아휴직으로 인한 소득 감소를 고려하여 근로소득을 산정해야 한다고 판단했습니다. 그 결과 원고가 무기계약직 전환 요건을 모두 충족했으므로 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판결했습니다.
원고 A는 2018년 1월 12일 회사에 전문직무직원으로 입사하여 근무했습니다. 회사는 노동조합과 '연간 총 근로소득이 9천만 원 미만인 전문직무직원이 근무기간 3년을 초과하면 무기계약직으로 전환한다'는 단체협약을 체결하고 이에 대한 세부기준을 마련했습니다. 원고는 2020년 3월 23일부터 육아휴직을 사용했으며 이 기간 동안 계약기간이 3차례 연장되었습니다. 2022년 3월 1일, 회사는 원고를 근로계약기간 만료를 이유로 당연퇴직 처리했습니다. 원고는 자신이 이미 무기계약직으로 전환되었어야 한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자 이에 불복하여 이 사건 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 세부기준의 유효성과 원고의 근무기간 및 근로소득 산정 방식이었습니다.
전문직무직원의 무기계약직 전환 조건 충족 여부, 특히 산전후휴가 및 육아휴직 기간이 근무기간 및 근로소득 산정에 어떻게 반영되는지 여부, 그리고 회사와 노동조합 간의 '무기계약 전환 세부기준'의 유효성
중앙노동위원회가 2022년 8월 8일 원고와 피고보조참가인(회사) 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이는 원고의 무기계약직 전환 주장을 받아들여 근로계약 종료가 부당해고임을 인정한 것이다.
법원은 무기계약 전환 세부기준이 유효하며, 해당 기준에 따라 산전후휴가 기간을 근무기간에 포함하고 육아휴직으로 인한 근로소득 감소를 반영하여 산정한 결과, 원고가 무기계약직 전환 조건을 모두 충족했다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항: 단체협약의 효력에 관한 규정으로 단체협약은 서면으로 작성되어 당사자 쌍방이 서명 또는 날인함으로써 효력이 발생한다고 명시합니다. 이 사건에서는 회사가 마련한 '무기계약 전환 세부기준'이 단체협약의 형식적 요건을 갖추지 못했다는 원고의 주장이 있었으나, 법원은 세부기준 마련 과정에서 회사와 노동조합 간의 의사 합치가 있었고 근로자들이 내용을 알 수 있었다면 단체협약의 일부 또는 취업규칙으로서 유효하다고 판단했습니다. 이는 단체협약의 유효성 판단 시 형식적 요건뿐만 아니라 실질적인 합의와 주지의무 이행 여부도 중요하게 고려됨을 보여줍니다.
근로기준법 제74조 (산전후휴가): 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전과 후를 합하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 원고의 산전후휴가 기간이 무기계약 전환을 위한 근무기간 3년에 포함되는지가 쟁점이었습니다. 법원은 산전후휴가가 육아휴직과는 구별되는 법정 휴가이며 이 사건 세부기준에서 산전후휴가 기간을 명시적으로 근무기간에서 제외하지 않았으므로 근무기간에 포함되어야 한다고 보았습니다. 이는 법정 산전후휴가가 근로자의 근로관계 유지 및 권리 산정에 긍정적으로 작용해야 한다는 취지를 반영한 해석입니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 (육아휴직): 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 최대 1년의 휴직을 신청할 수 있도록 정하고 있습니다. 이 사건에서는 육아휴직 기간이 근로소득 산정 기간에서 제외되어야 하는지에 대한 기준이 문제 되었습니다. 법원은 세부기준에 따라 육아휴직 기간을 제외한 최근 1년의 기간 동안의 근로소득을 산정해야 한다고 보았고 특히 월급여 등 항목에서 육아휴직으로 인해 만근하지 못한 경우 만근 기준의 지급액으로 환산하지 않고 실제 지급액을 기준으로 해야 한다고 판단했습니다. 이는 육아휴직으로 인한 소득 감소가 무기계약직 전환 조건에 불리하게 작용하지 않도록 합리적으로 해석하려는 노력을 보여줍니다.
근로계약 기간 만료를 앞두고 무기계약직 전환 여부를 판단할 때에는 단체협약이나 취업규칙에 명시된 전환 기준(근무기간, 근로소득 등)을 정확히 확인해야 합니다. 특히 산전후휴가나 육아휴직 등 법적으로 보장된 휴가 기간이 근무기간 산정에 포함되는지, 그리고 이로 인해 근로소득이 일시적으로 줄어든 경우 소득 기준 산정 방식이 어떻게 적용되는지 세부기준을 면밀히 살펴보아야 합니다. 단체협약의 세부기준이 형식적 요건을 완벽히 갖추지 못했더라도 회사와 노동조합 간의 합의 과정과 내용이 명확하고 직원들이 내용을 충분히 인지할 수 있었다면 유효하게 인정될 수 있습니다. 회사의 근로계약 갱신 거절이나 당연퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지는 해당 근로자가 '기간의 정함이 없는 근로자'인지 여부, 즉 무기계약직 전환 조건을 충족했는지 여부에 따라 크게 달라질 수 있습니다.
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