기자 전보 및 정직 처분 정당성 관련 다툼 사건

종합일간지 기자 A씨는 회사의 조직개편에 따라 노동 전문기자에서 디지털뉴스편집팀으로 전보되었으나, 이를 거부하고 무단결근하며 회사 승인 없는 외부활동을 지속했습니다. 이에 회사는 A씨에게 정직 4개월의 징계를 내렸습니다. A씨는 전보와 징계 모두 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 전보는 정당하고 정직도 적법하다고 재심 판정했습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나, 법원은 전보와 정직 모두 정당하다고 보아 A씨의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B에 1992년 입사하여 E 기자로 근무하였고, 노동 전문기자로 일하다 디지털뉴스편집팀으로 전보된 후 정직 처분을 받은 자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A와 주식회사 B 사이의 부당전보 및 부당징계 구제 재심신청 사건에 대해 재심판정을 내린 주체입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 1990년 설립된 언론출판업 법인으로, 종합일간지 'E'를 발행하며 원고 A의 고용주이자 전보 및 정직 처분을 내린 회사입니다.

분쟁 상황

오랜 기간 노동 전문기자로 활동해온 A씨는 언론사 B의 디지털 뉴스 강화 조직 개편에 따라 디지털뉴스편집팀으로 전보 발령받았습니다. A씨는 이 전보가 사실상 강등이며 자신의 정당한 취재 활동을 막으려는 부당한 조치라고 반발하여 출근을 거부했습니다. A씨는 전보의 부당성에 항의하며 산업안전보건법상 '작업중지권'을 주장했으나 회사는 이를 인정하지 않았습니다. 또한 A씨는 회사 승인 없이 유튜브 방송 채널에 출연하고 다른 회사의 지배인으로 등기하는 등 윤리강령을 위반한 외부활동을 지속했습니다. 이에 회사는 A씨의 무단결근 및 외부활동을 징계 사유로 삼아 4개월 정직 처분을 내렸고, A씨는 이 모든 조치가 부당하다며 법적 다툼을 시작했습니다.

핵심 쟁점

회사의 기자에 대한 전보 처분이 업무상 필요성과 재량권 행사의 측면에서 정당한지, 그리고 이에 불응한 무단결근 및 회사 승인 없는 외부활동에 대한 징계 처분이 절차적 하자 없이 정당한 사유에 근거하여 이루어졌고 그 양정이 적절한지가 쟁점이 되었습니다. 특히 전보 처분에 대한 항의 수단으로 산업안전보건법상 '작업중지권'을 행사할 수 있는지도 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이 사건 전보(디지털뉴스편집팀으로의 보직 변경)는 온라인 뉴스 강화를 위한 회사의 경영 전략 일환으로 업무상 필요성이 인정되고, A씨의 기자로서의 지위나 급여에 변화가 없어 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 현저히 벗어났다고 볼 수 없으므로 정당하다고 판단했습니다. 또한 이 사건 정직(4개월) 처분은 A씨의 무단결근, 회사 승인 없는 외부 영리 활동 및 회사명 사용 등 징계 사유가 모두 인정되고, 징계 절차에 하자가 없었으며, 징계 양정도 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당하다고 판시했습니다.

결론

법원은 기자의 전보 및 정직 처분은 모두 정당하다는 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단하여, A씨의 소송을 기각했습니다. 이는 회사의 조직 개편을 위한 인사권 행사가 합리적 재량권 범위 내에 있었고, 이에 불응한 직원의 무단결근 및 회사의 규정을 위반한 외부활동에 대한 징계 역시 정당하다는 것을 확인한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

본 판결은 근로기준법상 전보 처분의 정당성과 징계 처분의 정당성 및 양정, 그리고 산업안전보건법상 작업중지권의 적용 범위에 대한 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법상 전보 처분의 정당성 판단 원칙: 사용자의 전직이나 전보 처분은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정됩니다. 대법원은 이러한 전보 처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 판단할 때 ① 업무상의 필요성, ② 전보에 따른 근로자의 생활상 불이익, ③ 근로자 또는 노동조합과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 비교·교량해야 한다고 판시합니다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등). 이 사건에서 법원은 회사의 디지털 뉴스 강화라는 경영전략에 따른 조직 개편과 그에 따른 인원 배치 변경의 필요성을 인정하며, A씨의 직무 변경이 급여 감소나 근무 장소 변경 등 현저한 생활상의 불이익을 초래하지 않았다고 보았습니다. 또한 사전에 구두 통보를 통해 협의 절차를 거쳤다고 판단하여 전보 처분이 정당하다고 보았습니다.

2. 산업안전보건법상 작업중지권 (제52조 제1항 및 제4항)​: 이 법은 근로자가 산업재해가 발생할 '급박한 위험'이 있는 경우 작업을 중지하고 대피할 수 있으며, 사업주는 이를 이유로 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정합니다. '산업재해'는 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것을 의미합니다(제2조 제1호). 본 판결에서는 전보 처분과 관련된 업무상 사유가 근로자의 생명·신체에 중대한 위험을 가할 수 있는 '급박한 위험'에 해당한다고 볼 증거가 없으므로, A씨의 작업중지권 주장은 이유 없다고 판단했습니다.

3. 징계 사유의 정당성과 양정의 재량권: 징계 처분이 정당하기 위해서는 ① 징계 사유가 존재하고, ② 징계 절차에 하자가 없으며, ③ 징계 양정(처분 수위)이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되지 않아야 합니다. 징계 양정은 징계권자의 재량에 속하며, 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에만 위법하다고 봅니다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 이 사건에서 법원은 A씨의 무단결근, 회사 승인 없는 외부활동 및 회사명 사용 등의 행위가 회사의 복무규정 및 윤리강령을 위반한 정당한 징계 사유에 해당한다고 보았습니다. 또한 인사위원회 출석 및 소명 기회가 부여되어 절차상 하자가 없고, 징계 양정 역시 A씨의 비위 정도와 반성 없는 태도 등을 고려할 때 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

회사의 조직 개편 등 경영상 필요에 의한 전보 처분은 폭넓은 재량이 인정되므로, 업무상 필요성이 인정되고 직원의 생활상 불이익이 통상적으로 감수해야 할 정도를 벗어나지 않는다면 정당하다고 인정될 가능성이 높습니다. 회사의 전보 발령이 부당하다고 생각하더라도, 이에 불응하여 무단결근하는 것은 별도의 징계 사유가 될 수 있습니다. 부당한 인사 발령에 대해서는 우선 업무에 복귀하면서 법적 구제 절차를 통해 정당성을 다투는 것이 바람직합니다. 산업안전보건법상 '작업중지권'은 산업재해가 발생할 '급박한 위험'이 있는 경우에 한정적으로 행사할 수 있는 권리이므로, 부당한 인사 발령에 대한 항의 수단으로 주장하기는 어렵습니다. 회사의 복무규정이나 윤리강령에 명시된 외부활동 신고 의무나 겸직 금지 의무를 위반할 경우 중대한 징계 사유가 됩니다. 특히 회사 승인 없이 영리 활동을 하거나 회사 명의를 무단으로 사용하는 행위는 더욱 엄격하게 처벌될 수 있습니다. 징계 절차에서 소명 기회가 주어졌다면, 설령 개별 징계 사유에 대한 상세한 문답이 없었더라도 절차상 하자가 있다고 보기 어려울 수 있습니다. 징계 양정(수위)은 비위행위의 내용과 정도, 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 결정되므로, 단순히 다른 유사 사례와 다르다는 이유만으로 부당하다고 단정하기는 어렵습니다.