노동
1년 계약직으로 근무한 원고가 정규직 전환이 거절되자 이를 부당해고로 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 청구한 사건입니다. 법원은 기간제 근로계약의 갱신 거절은 해고와 다르므로 근로기준법상 해고 서면 통지 의무가 적용되지 않고 원고에 대한 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
학교법인 D는 2019년 말 '1년 단위 인턴(계약직) 근무평가 후 정규직 임용 여부 검토 예정'이라는 조건으로 행정사무직 채용 공고를 냈습니다. 원고 A는 이 채용 절차에 합격하여 2020년 3월 1일부터 2021년 2월 28일까지 H병원 인사팀에서 1년 기간제 근로자로 근무했습니다. 계약 만료를 앞둔 2021년 1월 29일, 학교법인 D는 원고에게 "정규직 임용에 부적합하여 2021년 2월 28일 자로 계약기간이 만료된다"고 구두로 통보했습니다. 원고는 이를 부당해고로 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심 신청했지만 역시 기각되자 최종적으로 법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
기간제 근로자의 정규직 전환 거절 통보가 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 의무를 위반하는 절차적 하자가 있는지 여부와 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단했습니다.
재판부는 기간제 근로계약의 종료에 따른 갱신 거절은 해고와 구별되므로 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 규정이 적용되지 않는다고 보았습니다. 또한, 원고가 정규직 전환 기준점수인 70점에 미달하는 59점을 받았고, 근무평가에서 책임감, 업무관리, 의사소통, 인성 등 여러 항목에서 낮은 등급을 받았으며, 부서장 의견에도 '반복되는 업무 오류, 독단적인 업무 처리, 신뢰도 저하, 외부 고객 대응 부족, 기본적인 인성 부족' 등의 문제점이 지적된 점 등을 들어 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 근로계약은 계약기간 만료로 적법하게 종료되었고 부당해고에 해당하지 않는다는 결론을 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)
이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 해고 결정에 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 분쟁을 방지하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 보호하기 위함입니다. 그러나 본 판례에서는 기간제 근로계약의 갱신 거절에는 이 조항이 적용되지 않는다고 보았습니다. 즉, 기간이 정해진 근로계약은 기간 만료로 당연히 종료되는 것이므로, 해고와 같이 엄격한 서면 통지 의무를 요구하지 않는다는 해석입니다.
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기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등)
근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우에도, 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절하는 것이 합리적인 이유가 있는지를 판단할 때는 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 여기에는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 계약 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 및 운용 실태, 그리고 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등이 포함됩니다. 이러한 사유와 절차가 '사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지'를 기준으로 판단하며, 합리적 이유에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다. 본 사례에서는 원고의 근무평가 점수가 전환 기준에 미달했고, 평가 과정에서 드러난 업무 능력 및 태도 관련 문제점들이 합리적 이유로 인정되었습니다.
기간제 근로계약은 원칙적으로 정해진 기간이 만료되면 종료됩니다. 따라서 계약 갱신 또는 정규직 전환 거절이 해고와 동일하게 취급되지는 않습니다. 정규직 전환에 대한 기대권이 형성되었더라도 사용자가 합리적인 이유로 전환을 거절하는 것은 정당할 수 있습니다. 근무평가, 업무 능력, 동료와의 관계, 직무 태도 등 다양한 요소가 전환 여부에 영향을 미치므로 기간제 근무 중에는 이러한 부분들을 성실히 관리하는 것이 중요합니다. 근로기준법 제27조에서 정하는 해고 서면 통지 의무는 기간제 근로계약의 갱신 거절에는 일반적으로 적용되지 않는다는 점을 인지해야 합니다. 회사 내규나 근로계약서에 계약 갱신이나 정규직 전환에 대한 구체적인 기준이나 절차가 명시되어 있다면, 이를 숙지하고 따르는 것이 중요합니다.
