노동
주식회사 A는 오피스텔 신축 사업의 종료와 상시 근로자 수가 5인 미만이라는 이유로 직원 B에 대해 권고사직을 통지하고 일방적으로 근로관계를 종료했습니다. 이에 직원 B는 부당해고 구제 신청을 하였고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 부당해고라고 판정했습니다. 주식회사 A는 이 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 주식회사 A가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하며, 직원 B에 대한 해고는 근로기준법상 해고 통지 절차를 따르지 않아 무효인 부당해고라고 판단하여 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
직원 B는 2016년 10월 1일 주식회사 A에 입사하여 오피스텔 신축 행정 업무를 담당했습니다. 2019년 12월 6일부터 연차휴가를 사용하던 중, 주식회사 A는 2019년 12월 24일 자로 직원 B에 대한 고용보험 피보험 자격 상실 신고를 했습니다. 주식회사 A는 오피스텔 사업이 완료되어 직원 B의 업무가 소멸되었다는 이유로 2019년 12월 23일 자로 권고 퇴직을 처리하려 했으며, SNS를 통해 퇴직 권고를 통지했습니다. 그러나 직원 B는 입사 당시 사업 종료 시 퇴직해야 한다는 조건이 없었으므로 퇴직 권고에 응할 수 없다고 명확히 회신했습니다. 그럼에도 주식회사 A는 직원 B가 제출한 연차휴가 신청을 결재하지 않고 일방적으로 근로관계를 종료했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 주식회사 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 주식회사 A가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심 판정이 정당하다고 판단했습니다.
법원은 주식회사 A가 직원 B와의 근로관계를 일방적으로 종료한 것은 해고에 해당하며, 이 해고는 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무 등을 준수하지 않아 무효라고 결론 내렸습니다. 따라서 이 사건 재심 판정에 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다고 보았습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고해 주세요.
