가족 기업 직원의 출근 중단 및 급여 지급 중단에 따른 해고 여부 판결

원고는 회사 대표의 딸이자 다른 대표의 누나로서 회사 경리 업무를 담당했습니다. 2017년 10월경 남동생인 공동 대표와 갈등 후 회사에 출근하지 않았으나 2019년 9월까지 종전과 동일한 급여를 받았습니다. 회사는 2019년 10월 1일 자로 원고를 퇴직 처리하고 급여 지급을 중단했고 이에 원고는 부당해고를 주장하며 구제신청을 하였습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 구제신청이 해고일로부터 3개월의 제척기간을 도과하였다는 이유로 각하 및 기각 판정을 내렸습니다. 법원은 원고와 회사 간의 근로관계가 2017년 10월경 또는 늦어도 2018년 10월경 합의로 종료되었다고 보아, 원고의 부당해고 구제신청이 법정 제척기간을 지키지 못하여 기각된 원심의 재심판정이 정당하다고 판단하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 대표이사 딸이자 공동 대표이사의 누나로, 2005년부터 경리 업무를 담당했으나 2017년 10월 이후 출근하지 않고 급여만 수령하다 2019년 10월 회사로부터 퇴직 처리되자 부당해고를 주장한 직원입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 심리하고 원고의 신청을 기각한 행정기관의 장입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고가 근무했던 회사로, 각종 기계공구 수출입 및 판매업 등을 목적으로 설립되었으며, 원고의 출근 중단 이후 약 2년간 급여를 지급하다가 퇴직 처리하고 지급을 중단한 사용자입니다. 대표이사는 D와 E입니다.

분쟁 상황

원고는 2017년 10월경 공동 대표이사인 남동생 E과의 갈등 이후 회사에 출근하지 않았습니다. 그러나 2017년 10월부터 2019년 9월까지 약 2년 동안 종전과 같은 급여를 매달 지급받았습니다. 회사는 2019년 10월 1일 자로 원고를 퇴직 처리하고 급여 지급을 중단했고, 원고는 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하기에 이르렀습니다. 원고는 출근 중단 기간이 유급 휴직 내지 대기발령 상태였다고 주장한 반면, 회사는 근로관계가 이미 합의로 종료되었다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

원고가 회사에 출근하지 않고 급여를 지급받은 기간 동안 근로관계가 유지되었는지 아니면 합의해지되었는지 여부, 그리고 이를 바탕으로 부당해고 구제신청의 제척기간(해고일로부터 3개월)이 지켜졌는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하였습니다. 원고와 회사 사이의 근로관계는 2017년 10월경 내지 늦어도 2018년 10월경에 합의해지되었다고 보았습니다. 따라서 2019년 12월 13일에 제기된 원고의 구제신청은 해고일로부터 3개월이 지나 제척기간을 도과하였으므로 부당해고 구제신청이 각하된 초심판정과 이를 기각한 재심판정이 정당하다고 판결했습니다.

결론

이 사건 판결은 근로자가 회사에 출근하지 않고 급여를 받는 상황에서도, 여러 정황을 종합하여 근로관계의 합의해지가 있었다고 인정될 수 있으며, 이러한 경우 부당해고 구제신청의 제척기간이 엄격하게 적용된다는 점을 분명히 하였습니다. 따라서 명확한 합의나 서류 없이 장기간 출근하지 않으면서 급여를 수령하는 것은 근로관계가 계속 유지된다고 단정하기 어려울 수 있습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 근로자의 정의, 임금의 성격, 부당해고 구제신청의 제척기간, 그리고 근로관계의 합의해지 법리에 중점을 두고 있습니다.

1. 근로기준법 제2조 (근로자 및 임금의 정의)​: 이 조항은 근로자를 '임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로, 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품'으로 정의합니다. 이 사건에서 원고는 2017년 10월부터 2년 가까이 회사에 노무를 제공하지 않았음에도 종전과 같은 금액의 금원을 지급받았습니다. 법원은 이러한 상황이 근로 제공이 없는 상태에서 이루어진 금전 지급이므로, 이는 대기발령이나 휴직이 아닌 근로관계의 종료를 의미하는 합의의 연장선으로 해석했습니다. 즉, 단순히 금전이 지급되었다고 하여 모두 '임금'으로 보고 근로관계가 유지된다고 볼 수는 없으며, 노무 제공 여부가 근로관계 판단의 중요한 기준이 됨을 보여줍니다.

2. 부당해고 구제신청의 제척기간: 부당해고 구제신청은 해고가 있은 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고와 회사 사이의 근로관계가 2017년 10월경 또는 취업규칙상 최대 휴직 기간을 적용하더라도 2018년 10월경에 합의로 종료되었다고 판단했습니다. 원고가 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 시점은 2019년 12월 13일이었으므로, 이는 근로관계 종료 시점으로부터 3개월을 훨씬 초과하여 제척기간을 도과한 것으로 보아 원고의 신청을 각하 및 기각하는 근거가 되었습니다.

3. 합의해지 법리: 근로계약은 사용자와 근로자의 명시적 또는 묵시적 합의에 의해 해지될 수 있습니다. 비록 공식적인 해지 통보나 서면 합의가 없더라도, 원고가 공동 대표인 남동생과의 갈등 후 출근을 중단하고 2년간 노무를 제공하지 않은 점, 그리고 출근 중단 초기 원고가 소송 가능성을 언급했으나 실제로는 제기하지 않은 점 등 여러 정황을 종합하여, 법원은 원고와 회사 사이에 근로관계 종료에 대한 묵시적인 합의가 있었다고 보았습니다. 이는 근로관계 종료 의사가 명확하지 않아도 당사자들의 행동과 상황을 통해 합의해지를 추론할 수 있음을 시사합니다.

4. 취업규칙상 휴직 및 대기발령 규정: 회사의 취업규칙은 근로자들의 근로조건 및 복무규율에 관한 중요한 기준이 됩니다. 참가인의 취업규칙에는 휴직 기간이 1년(특정 사유) 또는 3개월 이내(기타 특별한 사정)로 정해져 있었습니다. 그러나 원고는 2년 가까이 출근하지 않았으며, 정식 대기발령이나 휴직 인사발령이 없었습니다. 법원은 이 점을 근거로 원고의 상태를 통상적인 휴직이나 대기발령으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 취업규칙상 휴직자가 기한 내 복직원을 제출하지 않으면 퇴사 처리될 수 있다는 규정 역시 판단에 영향을 미쳤습니다.

참고 사항

만약 근로자가 회사에 출근하지 않으면서 급여를 계속 받는 상황에 놓이게 된다면, 근로관계의 성격에 대해 명확한 서면 합의를 남겨두는 것이 중요합니다. 예를 들어 휴직이나 대기발령이라면 그 기간과 조건, 복직 절차 등을 명확히 해야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다. 또한 근로관계가 종료되었다고 판단되는 시점으로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 해야 하므로, 해고 또는 근로관계 종료 통보를 받았다면 신속하게 대응해야 합니다. 단순히 급여가 계속 지급된다는 이유만으로 근로관계가 유지된다고 오인할 수 있으나, 노무 제공 여부 등 전반적인 상황에 따라 법적인 판단이 달라질 수 있음을 유의해야 합니다.