업무상 질병으로 병가 중 해고된 수습사원, 해고는 부당 판결

금융 IT 솔루션 기업 B 주식회사에 시용기간을 두고 입사한 원고 A는 약 3개월 후 업무 스트레스로 인한 급성 스트레스 반응, 기타 우울 에피소드 및 공황장애 진단을 받고 병가를 사용했습니다. B 주식회사는 시용기간 중 업무 평가 결과를 바탕으로 원고 A에게 근로계약 종료를 통지했으나, 원고 A는 부당해고라며 구제 신청을 제기했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 회사의 손을 들어주었지만, 법원은 원고 A의 해고가 업무상 질병 요양을 위한 휴업 기간 중에 이루어져 근로기준법상 해고 제한 규정을 위반한 것으로 보고 최종적으로 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 금융 IT 솔루션 기업 B 주식회사에 시용기간을 두고 입사했으나 업무 스트레스로 인한 질병으로 병가 중 해고 통지를 받은 근로자
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각하여 원고가 부당해고를 인정받지 못하도록 한 행정기관의 대표
• 피고보조참가인 B 주식회사: 금융 IT 솔루션 전문 글로벌 기업의 한국 지사로, 원고를 시용기간 중 업무 능력 부족을 이유로 해고 통지한 사용자

분쟁 상황

원고 A는 2018년 11월 B 주식회사에 6개월의 시용기간을 조건으로 입사했습니다. 그러나 입사 후 약 3개월이 지난 2019년 2월 15일경, 원고는 업무로 인한 스트레스로 급성 스트레스 반응, 기타 우울 에피소드, 공황장애를 진단받고 2월 22일부터 병가 및 연차휴가를 사용했습니다. 같은 달 말, 회사는 원고의 1차 시용기간 중 업무 평가 결과를 근거로 업무 수행 능력이 부족하다며 2019년 3월 7일 이메일을 통해 근로계약 종료를 통지했습니다. 원고는 이에 대해 해고가 정당한 사유 없이 서면 통지 의무를 위반했고, 특히 업무상 질병으로 인한 요양 기간 중에 해고된 것이라며 부당해고 구제 신청을 제기했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 회사의 손을 들어주었으나, 원고는 이에 불복하여 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이메일로 해고를 통지한 것이 근로기준법상 서면 통지 의무를 위반했는지, 시용기간 중 해고에 정당한 사유가 있었는지, 그리고 업무상 질병으로 요양을 위한 휴업 기간 중에 이루어진 해고가 근로기준법의 해고 제한 규정을 위반한 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 이메일에 의한 해고 통지도 경우에 따라 근로기준법 제27조의 서면 통지로서 유효하다고 보았으며, 원고의 시용기간 중 업무 수행 능력 부족을 이유로 한 해고 사유 자체는 정당하다고 판단했습니다. 그러나, 해고 당시 원고가 업무상 질병(기타 우울에피소드 및 공황장애)으로 인해 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요한 상태였다고 보아, 근로기준법 제23조 제2항(업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간 중 해고 금지)에 위반되어 위법하다고 최종 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

결론

법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고 A에 대한 B 주식회사의 해고가 근로기준법상 업무상 질병으로 인한 요양 휴업 기간 중 해고 금지 규정을 위반하여 위법하다고 최종 판단했습니다. 이 판결은 비록 해고의 서면 통지 방식과 시용기간 중 해고 사유는 인정되었으나, 근로자가 업무상 질병으로 요양 중이라는 특별한 사정이 해고의 정당성을 부정하는 결정적인 요소가 된 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 여러 중요한 법률과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제27조 (해고의 서면통지 의무)​ 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 사후 분쟁을 예방하며 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 목적입니다. 대법원 판례는 이메일 등 전자문서도 그 형식과 작성 경위, 내용 등을 고려할 때 해고 통지의 목적을 충분히 달성한다면 서면 통지로서 유효하다고 판단할 수 있다는 입장입니다. 본 사건에서 법원은 회사가 원고의 개인 이메일로 발송한 계약 종료 통지서가 서면 통지 의무를 충족하는 것으로 인정했습니다.

2. 근로기준법 제23조 제2항 (업무상 재해로 인한 해고 제한)​ 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 이 조항은 업무상 재해로 인해 노동력을 상실하고 있는 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것입니다. 여기서 '요양을 위해 휴업한 기간'이란 단순히 출근하지 않는 것을 넘어 객관적으로 요양이 필요한 상태를 의미합니다. 이 법리는 근로자의 노동력 회복을 도모하고 생계를 유지하도록 하기 위한 것으로, 시용 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 이 사건에서 법원은 원고가 업무상 질병인 '기타 우울에피소드' 및 '공황장애'로 인해 객관적으로 요양이 필요한 상태였다고 판단하여, 회사의 해고가 이 조항에 위반되어 위법하다고 보았습니다.

3. 시용기간 중 해고의 정당한 사유 시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 일반 해고보다는 넓게 인정되지만, 해당 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 연수 성과에서 최하위를 기록하고, 지식 및 기술, 의사소통, 협력 등 여러 면에서 부진하다는 평가를 받은 점 등을 근거로 업무 수행 능력 부족이라는 해고 사유 자체는 정당하다고 판단했습니다.

4. 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항 이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 없는 한 모든 전자문서 및 전자거래에 적용되며, 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 문서로서의 효력이 부인되지 않는다고 규정합니다. 이는 근로기준법상 '서면' 통지의 해석에 있어 전자문서의 유효성을 뒷받침하는 근거 중 하나로 활용되었습니다.

참고 사항

업무로 인해 신체적 혹은 정신적 어려움을 겪는다면 즉시 병원 진료를 받고 진단서를 받아두세요. 이는 추후 업무상 질병 인정과 요양급여 신청에 중요한 증거가 됩니다. 업무상 질병과 관련한 모든 진료 기록, 진단서, 소견서 등을 철저히 보관하여 요양 및 휴업의 필요성을 객관적으로 입증해야 합니다. 해고 통지를 받으면 어떤 방식으로 통지되었는지, 해고 사유와 시기가 명확히 기재되어 있는지 확인하고, 서면 통지 의무 위반 여부를 살펴보세요. 시용 기간 중이라 하더라도 사용자는 합리적인 이유 없이 해고할 수 없으므로, 회사의 평가 기준이 객관적이고 공정하게 적용되었는지 확인하고 부당하다고 판단되면 이의를 제기할 수 있습니다. 가장 중요한 점은 업무상 질병으로 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 근로기준법에 따라 해고가 금지된다는 사실입니다. 만약 이 기간에 해고 통보를 받았다면 이는 위법한 해고가 될 가능성이 높습니다. 사직 의사를 표현하거나 철회할 때는 명확한 서면 기록을 남기는 것이 중요하며, 회사와 오고 간 이메일, 문자메시지, 회의록 등 모든 소통 기록을 보관하여 증거 자료로 활용할 수 있도록 준비하세요.