노동
A시가 통합관제센터 관제요원으로 근무하던 D와 B에게 근로계약 기간 만료를 통보하자, 이들은 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 노동위원회는 D와 B에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되고, A시의 계약 종료에 합리적 이유가 없다고 판단하여 부당해고임을 인정했습니다. 이에 A시는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 원고 A시의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 판결했습니다.
A시는 2016년 통합관제센터를 설치하고 관제요원을 1년 단위 기간제 근로계약으로 채용했습니다. D는 2017년 1월 1일부터 2018년 12월 31일까지, B는 2017년 3월 15일부터 2019년 3월 14일까지 각각 1년 단위로 계약을 갱신하며 근무했습니다. 하지만 A시는 이들의 근로계약 만료를 통보했고, D와 B는 이를 부당해고로 보아 경북지방노동위원회에 구제를 신청했습니다. 경북지방노동위원회는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 부당해고 판정을 내렸고, A시는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 이에 A시는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
기간제 근로자인 A시 통합관제센터 관제요원들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 A시가 이들의 정규직 전환을 거부하고 근로계약을 종료한 것에 합리적 이유가 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A시의 청구를 모두 기각하며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고 A시가 부담해야 한다고 판결했습니다.
법원은 A시 통합관제센터 관제요원 D와 B에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되며, A시가 이들의 정규직 전환을 거부하고 근로관계를 종료한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 D와 B는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한 근로관계가 인정된다고 보아, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 기간제 근로자의 '정규직 전환에 대한 정당한 기대권' 인정 여부와 사용자의 '근로계약 갱신 거절의 합리적 이유' 판단에 관한 중요한 판례입니다.
1. 정규직 전환에 대한 정당한 기대권:
2. 갱신/전환 거절의 합리적 이유 판단:
기간제 근로자라 할지라도 근로계약, 취업규칙, 채용공고 내용, 정부 지침, 업무의 상시성 및 지속성, 그리고 국민 안전 관련성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 '정규직 전환에 대한 정당한 기대권'이 인정될 수 있습니다. 특히 공공기관에서 상시적이고 지속적인 업무나 국민의 생명·안전과 밀접하게 관련된 업무에 종사하는 기간제 근로자라면 이러한 기대권이 더욱 강하게 인정될 가능성이 높습니다.
사용자(고용주)는 기간제 근로자의 정규직 전환을 거부할 때, 단순한 예산상의 어려움이나 막연한 업무량 변화 예측만으로는 합리적인 이유로 인정받기 어렵습니다. 근로관계 종료가 경영상 필요에 의한 것이라면, 그 필요성을 객관적이고 합리적으로 증명해야 하며, 사전에 정해진 인사관리 규정에 따른 평가 절차를 제대로 거치거나, 해당 근로자에게 책임 있는 구체적인 사유가 있음을 명확하게 제시해야 합니다.
근로기준법상 기간제 근로자를 2년을 초과하여 고용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조' 규정을 회피하기 위한 목적으로 계약을 종료하는 것은 부당해고로 판단될 수 있습니다.
만약 유사한 상황에서 근로계약 갱신이나 정규직 전환 거부가 부당하다고 판단된다면, 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 권리 구제를 받을 수 있습니다.
