체육교사의 보건교사 성희롱 및 접근금지 위반으로 인한 견책처분 유지 사건

이 사건은 B고등학교의 체육교사 A가 동료 보건교사 C를 여러 차례 성희롱하고, 이후 학교로부터 접근금지 조치와 서면경고를 받았음에도 C에게 다시 접근을 시도하여 2차 가해 행위를 한 사건입니다. 피해자 C의 민원 제기로 서울특별시 교육감이 A에게 '견책' 징계처분을 내렸고, A는 이 징계가 부당하다며 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 A의 성희롱 행위와 접근금지 조치 위반 사실을 모두 인정했으며, 징계가 이중징계에 해당하지 않고 재량권을 남용한 것도 아니라고 판단하여, A의 청구를 기각하고 견책처분이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B고등학교 체육교사로, 보건교사 C를 성희롱하고 접근금지 조치를 위반하여 견책처분을 받자 이 처분의 취소를 구하는 소송을 제기한 당사자입니다.
• 피고 서울특별시 교육감: 원고 A에게 '견책' 징계처분을 내린 교육기관의 대표입니다.
• 피해자 C: B고등학교 보건교사로, 원고 A로부터 성희롱 피해를 입고 이후 2차 가해를 당했다고 주장하며 민원을 제기한 당사자입니다.
• B고등학교 교장: 학교 내 성희롱 사안을 인지한 후 원고와 피해자 간의 업무공간 분리 및 접근금지 조치, 서면경고 등을 시행한 학교의 책임자입니다.

분쟁 상황

이 사건은 B고등학교 체육교사 A가 같은 학교 보건교사 C에게 2017년 3월부터 여러 차례 보건실에서 의약품 이용 등을 핑계로 불필요한 언행과 신체 접촉을 하여 C에게 성적 수치심을 느끼게 하면서 시작되었습니다. 2017년 6월 26일 사안이 인지되자 학교 교장은 A에게 C와의 업무 공간 분리, 보건실 출입 금지 등의 접근금지 조치와 함께 서면경고를 내렸습니다. 이후 2018년 5월 1일 A와 C 사이에 합의 종결이 이루어졌습니다. 그러나 2018년 6월 19일, A는 C에게 교내 메신저로 '몸이 아픈데 보건실에 가도 되냐'는 메시지를 보냈고, C는 이를 2차 가해로 인식하여 국민신문고 등에 민원을 제기했습니다. 이에 B고 교장은 다시 A에게 서면경고를 하고 교육청에 감사를 요청했습니다. 서울특별시 교육감은 감사 및 징계의결 요구 절차를 거쳐 2019년 3월 1일 A에게 '견책' 징계처분을 내렸고, A는 이에 불복하여 소청심사를 거쳐 이 사건 견책처분 취소 소송을 제기하게 된 것입니다.

핵심 쟁점

재판의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 보건교사 C에게 행한 언동이 성희롱에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 학교의 접근금지 조치 이후 A가 C에게 보낸 메신저 메시지가 성희롱 피해자에 대한 2차 가해 행위에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 학교 교장의 서면경고 및 합의 종결 절차가 있었음에도 교육감의 징계처분이 내려진 것이 이중징계에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 내려진 '견책' 징계처분이 원고 A의 비위 정도에 비해 지나쳐 재량권을 일탈·남용한 위법이 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 주장을 모두 받아들이지 않고 다음과 같이 판단했습니다. 첫째, 원고 A의 1차 행위(성희롱)는 인정됩니다. 피해자 C의 구체적인 진술, 다이어리 기록, 동료 교사의 증언, 그리고 원고 A가 일부 신체 접촉 및 외모 칭찬 사실을 인정한 점 등을 종합할 때, A의 행위는 객관적으로 C에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성희롱에 해당한다고 보았습니다. 둘째, 원고 A의 2차 행위(메신저 발송)는 성희롱 피해자에 대한 2차 가해 행위이자 교육공무원으로서의 품위유지 의무 위반이 인정됩니다. 피해자 C가 1차 성희롱으로 정신적 고통과 불안감을 겪고 있었고, 원고 A는 이미 보건실 출입금지 조치를 받은 상황에서 ‘몸이 아픈데 보건실에 가도 되냐’는 메시지를 보낸 것은 접근금지 조치의 취지를 무시한 것이라고 판단했습니다. 당시 2차 가해에 대한 징계 기준이 명확히 없었더라도, 이는 엄격한 품위유지 의무를 위반한 것이기에 징계 사유가 된다고 보았습니다. 셋째, 학교 교장의 서면경고나 합의 종결이 있었더라도, 교육감의 견책처분은 이중징계에 해당하지 않습니다. 학교 내부 조치는 교육공무원법령상 정식 징계처분으로 볼 수 없으며, 원고 A가 합의 종결 후에도 새로운 2차 가해 행위를 저질렀기 때문에 이에 대한 정당한 징계라고 보았습니다. 넷째, '견책' 징계처분은 재량권 일탈·남용에 해당하지 않습니다. 1차 성희롱 행위는 상당 기간 여러 차례 반복되었고, 2차 가해 행위까지 저질렀다는 점에서 위법성이 가볍지 않다고 판단했습니다. 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙에 따르면 성희롱 행위는 최소 '감봉~견책'에 해당하며, 감경이 불가능합니다. 2차 가해 행위를 참작하더라도 가장 낮은 수준의 징계인 '견책' 처분이 이루어진 것으로 보아 부당하다고 할 수 없다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고 A의 모든 주장을 기각하고, 피고 서울특별시 교육감이 원고 A에게 내린 '견책' 징계처분이 정당하다고 최종 판결했습니다. 따라서 원고 A는 견책처분 취소 청구에 실패했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다: 성희롱의 정의 및 판단 기준 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 관련 법령에 따르면, 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다. 여기서 '성적 언동'은 육체적, 언어적, 시각적 행위를 포함하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닙니다. 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위였는지 여부와 실제 피해자가 그러한 감정을 느꼈는지를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 공무원의 품위유지 의무 교육공무원은 일반 공무원과 마찬가지로 국가공무원법 및 교육공무원법에 따라 엄격한 품위유지 의무를 가집니다. 성희롱 피해자에 대한 접근금지 조치를 위반하거나 2차 가해 행위를 하는 것은 교육공무원으로서의 품위를 손상하는 행위로 보아 징계 사유가 될 수 있습니다. 징계양정기준에 해당 행위 유형이 구체적으로 특정되지 않았더라도, 이러한 의무 위반은 징계 대상이 될 수 있습니다. 징계 재량권과 한계 징계권자(이 사건에서는 서울특별시 교육감)는 징계 사유가 있을 때 어떤 징계처분을 내릴 것인지에 대해 재량권을 가집니다. 그러나 이 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 '재량권 남용'으로 인정되는 경우에만 해당 징계처분이 위법하다고 판단됩니다. 법원은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계처분이 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다. 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 이 규칙은 교육공무원의 비위행위에 대한 징계 수위를 정하는 기준이 됩니다. 이 사건에서는 2019년 3월 18일 개정 전 규칙이 적용되었으며, 성희롱 행위의 경우 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에도 '감봉~견책' 처분이 가능하며 징계 감경이 불가능하다고 명시되어 있습니다. 개정된 규칙에서는 2차 가해 행위도 별도의 징계 기준으로 명시되어 있습니다.

참고 사항

비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다: 직장 내 성희롱은 행위자의 성적인 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립될 수 있습니다. 평소 친밀감의 표현이라고 생각했던 행동이라도, 상대방이 불편함을 느꼈다면 문제가 될 수 있으니 주의해야 합니다. 피해자의 진술은 성희롱 판단에 중요한 증거가 됩니다. 피해 사실을 일시, 장소, 상황별로 구체적으로 기록하고, 관련 증거(메시지, 목격자 진술 등)를 확보해두는 것이 중요합니다. 학교나 직장에서 성희롱 예방 및 해결을 위해 내려진 접근금지나 업무 공간 분리 등 조치는 반드시 준수해야 합니다. 이러한 조치를 위반하여 피해자에게 재차 접근을 시도하거나 정신적 고통을 주는 행위는 '2차 가해'로 간주되어 추가적인 징계 사유가 될 수 있습니다. 학교나 직장의 자체적인 경고나 합의는 법령상 정식 징계와는 별개의 절차일 수 있습니다. 따라서 자체 합의가 이루어졌다고 해서 이후 법률에 따른 징계를 면제받는 것은 아니며, 합의 이후에도 유사한 행위를 반복하면 다시 징계를 받을 수 있습니다. 징계처분의 경중은 비위행위의 내용과 성질, 반복성, 피해 정도, 그리고 피해자가 받은 고통 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 경미한 성희롱 행위라도 여러 차례 반복되거나 2차 가해까지 이어진다면 결코 가볍게 판단되지 않습니다.