노동
아파트 경비원으로 근무하며 총 14회 근로계약을 갱신해 온 원고가 회사로부터 계약 갱신 거절 통보를 받자 부당해고라고 주장한 사건입니다. 노동위원회는 원고에게 갱신기대권은 인정되나 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 구제신청을 기각했으나, 법원은 회사의 갱신 거절 사유(인사고과 평가, 배치전환 거절 등)가 객관성, 합리성, 공정성을 결여하여 합리적 이유가 없다고 판단하고 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
원고는 2014년 9월 B 주식회사에 입사하여 2018년 8월까지 총 14회 근로계약을 갱신하며 D아파트 경비원으로 근무했습니다. 2017년 12월 원고는 전임 관리소장의 공금횡령 의혹을 회사에 알렸고, 이후 회사는 2018년 1월 원고에게 다른 아파트로의 배치전환을 제안했으나 원고는 이를 거절했습니다. 전임 관리소장이 사직하고 신임 관리소장이 부임한 후, 2018년 6월 원고에 대한 인사고과평가에서 낮은 점수를 받았습니다. 2018년 7월 회사는 원고에게 근로계약 종료를 통보했고, 원고는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고에게 갱신기대권은 인정되나 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보아 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 회사의 갱신 거절이 내부고발에 대한 보복 조치이며, 인사고과 평가 등이 객관적이지 않다고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
근로계약서에 기간이 정해져 있더라도 반복적인 계약 갱신으로 인해 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었는지 여부, 갱신 거절 시 근로기준법상 해고 절차를 따라야 하는지 여부, 그리고 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
법원은 원고가 만 60세가 넘어 촉탁근로계약서를 작성하고 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신했지만, 해당 계약들이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 판단했습니다. 그러나 장기간 반복적인 갱신을 통해 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다. 회사가 주장한 갱신 거절의 합리적 사유들, 즉 신임 관리소장이 실시한 인사고과평가는 평가 시기, 내용의 신뢰성, 증빙 자료의 객관성 등이 결여되어 객관성, 합리성, 공정성을 갖추었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 원고의 배치전환 거절 역시 배치전환 제안의 시기 및 회사의 사업상 필요성 등이 불분명하여 정당한 갱신 거절 사유가 될 수 없다고 보았습니다. 특히, 원고가 전임 관리소장의 비위 혐의를 내부 고발한 것이 갱신 거절에 영향을 미쳤을 가능성이 있다는 점도 고려되었습니다. 따라서 법원은 갱신 거절에 합리적 이유가 없으므로 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 결론 내렸습니다.
본 사건과 관련된 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이는 해고의 절차적 정당성을 확보하기 위한 규정입니다. 이 사건에서 원고는 갱신 거절이 해고와 같으므로 이 조항이 적용되어야 한다고 주장했으나, 법원은 원칙적으로 기간제 근로계약의 만료는 해고가 아니므로 근로기준법 제27조의 해고 절차가 반드시 요구되는 것은 아니라고 보았습니다. 그러나 갱신기대권이 인정되는 경우에는 실질적으로 해고와 동일하게 취급되어 갱신 거절에 합리적 이유가 있어야 한다고 판시했습니다.
기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 경우 (무기계약직): 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정했더라도, 계약서의 내용, 계약 체결 동기, 기간 설정의 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되면, 해당 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주됩니다. 이 사건에서 원고는 14회 갱신 등을 이유로 무기계약직임을 주장했으나, 법원은 원고가 정년(만 60세)이 지난 촉탁근로자였고 본인이 기간제임을 인지한 각서를 작성했으며, 회사의 업무 특성상 단기 계약이 필요한 점 등을 종합하여 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단했습니다.
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 기대권이 형성된 경우 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 갱신 거절에 합리적 이유가 있어야 합니다. 이 경우 사용자가 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회 통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 증명해야 합니다. 법원은 이 사건에서 원고의 갱신기대권을 인정했고, 회사의 갱신 거절 사유가 합리적이지 않다고 판단하여 재심판정을 취소했습니다.
기간제 근로계약이라도 반복적인 갱신 등을 통해 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다면, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. 갱신 거절의 사유는 객관적이고 합리적이며 공정해야 합니다. 단순히 인사고과 점수가 낮다는 주장만으로는 부족하며, 평가 과정의 객관성, 공정성, 합리성이 중요하게 다루어집니다. 징계나 보복성 인사로 의심되는 상황에서는 관련 내부 고발이나 민원 제기 사실, 시간적 선후 관계 등을 구체적으로 입증하는 것이 중요합니다. 인사고과 평가의 경우, 평가 시기, 평가자의 편향성 여부, 평가 내용의 구체적인 증빙 자료 등을 면밀히 검토하여 정당성을 다툴 수 있습니다. 입주자대표회의 공문이나 동료 확인서 등이 갱신 거절의 근거로 제시될 때, 해당 문서의 작성 경위, 내용의 진실성, 작성자의 객관성 등을 확인하여 그 증명력을 판단합니다. 특히, 사후적으로 작성되었거나 특정인에게 유리하게 작성된 것으로 보이는 문서는 신뢰성이 낮게 평가될 수 있습니다. 배치전환 제안 거부가 갱신 거절의 이유가 될 경우, 배치전환 제안의 적절성(시기, 내용, 회사의 사업상 필요성)과 근로자가 이를 거부한 정당한 이유(명예 회복 등)가 함께 고려될 수 있습니다.
