노동
주식회사 A(합병 후 B)의 센터장으로 근무하던 C는 금전 유용, 강요성 찬조금 모금, 성희롱 등 10가지 징계 사유로 해고되었습니다. C는 이에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였고, 두 위원회 모두 일부 징계 사유는 인정되나 해고는 징계 양정이 과도하여 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 회사 B는 중앙노동위원회의 판정에 불복하여 행정소송을 제기했지만, 법원은 회사의 청구를 기각하고 해고가 부당하다는 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 판단했습니다.
센터장 C는 2017년 7월경 회사로부터 10가지 징계 사유를 이유로 해고 통보를 받았습니다. 주요 징계 사유는 선임지사장들에게서 50만 원의 금전 수수, 센터 시책비 792,500원 중 442,500원의 개인 유용, 창립기념행사 포상금 상품권 35만 원 유용, 운영비 예산 유용, CS의 날 행사 관련 구성원 금전 활용, 센터 행사 시 개인 찬조금 요구 및 수수, 구성원으로부터 선물 수수, 구성원 금전을 활용한 프로모션 진행 (80만 원 각출 강요), 인격 침해성 발언(예: '게을러서 배가 나온다'), 신입사원 K에 대한 부적절한 신체접촉과 발언(성희롱 3차례) 등이었습니다. C는 이 해고에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기하였고, 노동위원회들은 일부 징계 사유는 인정되나 해고는 양정이 과도하다고 판단했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 센터장 C에 대한 회사의 징계 해고가 정당한지 여부였습니다. 구체적으로는 징계 사유의 존재 여부와 징계 양정(해고의 적정성)이 사회통념상 타당한 범위 내에 있었는지가 중요하게 다루어졌습니다.
법원은 주식회사 B의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 C에 대한 해고가 부당하다고 판단한 재심 판정이 정당하다고 결론 내렸습니다. 이는 비록 일부 징계 사유는 인정되지만, 해고라는 가장 중한 징계 처분이 비위행위의 정도나 근로자의 제반 사정에 비추어 볼 때 과도하여 부당해고에 해당한다는 판단입니다.
결과적으로 회사의 센터장 C에 대한 징계 해고는 부당해고로 확정되었습니다. 이는 회사가 C를 해고할 수 없음을 의미하며, C는 노동위원회 결정에 따라 원직 복직하거나 이에 상응하는 금전적 보상을 받을 수 있게 됩니다. 이 판결은 징계 해고 시 징계 사유뿐만 아니라 징계 양정의 적정성 또한 엄격하게 판단해야 함을 보여줍니다.
본 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하며, 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 인정됩니다. 징계권자의 재량권 남용 금지 원칙에 따라, 징계 처분은 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하지 않아야 합니다. 특히 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 및 제12조는 '직장 내 성희롱'을 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 정의하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라고 명시합니다. 이 사건에서 센터장의 부적절한 신체접촉과 발언이 신입사원에게 성적 굴욕감을 주었음을 인정하여 성희롱으로 판단되었습니다. 또한, 회사의 자금을 개인 용도로 유용하거나 허위 회계처리를 통해 회계 질서를 문란하게 하는 행위는 기업 질서를 저해하는 중대한 징계 사유이며, 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 상급자의 지위를 이용한 부적절한 발언이나 금전 강요 행위를 포함할 수 있습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 회사는 근로자를 징계 해고할 때, 징계 사유를 객관적이고 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 본 사건에서처럼 증거가 불충분하거나 사실관계가 명확하지 않은 징계 사유는 인정되지 않을 수 있습니다. 둘째, 징계 사유가 인정되더라도 해고는 근로자에게 가장 중대한 불이익을 주는 처분이므로, 근로자의 비위행위 정도, 직무 특성, 근무 기간, 회사 기여도, 재발 방지 노력 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 이 사건에서는 유용 금액이 비교적 적고 장기 근속 및 표창 이력이 참작되어 해고가 과도하다고 판단되었습니다. 셋째, 직장 내 성희롱의 경우, 피해자의 일관된 진술과 주변 진술, 객관적인 상황 등이 증거로 인정될 수 있습니다. 성적 동기가 없었더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 인정될 수 있으며, 가해자의 지위와 피해자와의 관계가 중요한 판단 기준이 됩니다. 넷째, 회사 자금의 임의 사용, 허위 회계 처리, 직원들에게 금전 각출 강요 등은 회계 질서를 문란하게 하는 심각한 비위행위로, 금액의 많고 적음을 떠나 징계 사유가 될 수 있습니다. 다섯째, 상급자의 지위를 이용한 폭언, 욕설, 인신모독적 발언은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 이는 징계 사유가 됩니다. 평소 언행에 신중을 기하고, 업무 지시는 존중하는 태도로 이루어져야 합니다.
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