노동
이 사건은 25년간 회사에 재직한 직원이 회사 자산을 무단으로 반출하려다 발각되어 해고된 사안에서, 회사의 해고 처분이 징계 재량권을 남용하여 부당하다고 판단한 사례입니다. 비록 직원의 비위행위는 인정되나 직원의 오랜 근속 기간, 징계 전력 없음, 즉각적인 반성 등의 사정을 고려할 때 해고는 지나치게 과중한 징계라고 보았습니다.
A 주식회사에 25년간 근무한 직원 B는 2016년 12월 13일 동료 C와 공모하여 회사의 승인 없이 핸드그라인더 등 공구 27종 42개(형사사건에서는 시가 합계 1,372,300원 상당의 공구 66개로 인정)를 팔봉공장 밖으로 반출하려 시도했습니다. 이 비위행위가 발각되자, A 회사의 인사위원회는 B를 2017년 1월 13일자로 해고하기로 의결하고 통보했습니다. B는 회사에 재심을 신청했지만 기각되었고, 이에 B는 2017년 3월 3일 전북지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했습니다. 전북지방노동위원회는 징계 사유는 인정되지만 징계 수위가 지나치게 높다며 B의 구제 신청을 인용했습니다. A 회사는 이 결정에 불복하여 2017년 6월 2일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 초심과 같은 이유로 A 회사의 신청을 기각했습니다. 이에 A 회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다. 한편, B는 이 사건과 관련하여 절도죄로 기소되어 2018년 2월 2일 전주지방법원 군산지원에서 벌금 1,000,000원을 선고받았고 이 판결은 확정되었습니다.
직원이 회사 자산을 무단 반출하려 한 비위행위에 대해 회사가 내린 해고 처분이 징계 재량권을 남용한 부당한 해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고(A 주식회사)의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단하였습니다. 즉, 직원에 대한 해고가 부당하다는 결론을 유지했습니다.
법원은 직원의 비위행위로 회사와 직원 간의 신뢰관계 및 직장 질서가 훼손된 점은 인정하면서도, 다음 사정들을 종합적으로 고려할 때 해고는 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단했습니다. 직원이 비위행위 직후 곧바로 잘못을 인정하고 진지하게 반성한 점, 약 25년간 성실하게 근무하며 징계 이력이 없던 점, 해고 외의 다른 징계(강급, 정직, 감봉 등)로도 충분히 경각심을 심어줄 수 있다고 본 점 등입니다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 직원의 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 명시되어 있습니다. 이 사건에서는 회사가 직원을 해고한 것이 이 '정당한 이유'에 해당하는지가 주요 쟁점입니다. 정당한 이유가 없는 해고는 부당해고로 인정됩니다. 징계권의 재량권 일탈·남용: 사용자의 징계권은 폭넓은 재량을 가지지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계 처분이 위법하다고 봅니다. 이는 대법원 판례를 통해 확립된 법리이며, 이 사건에서도 법원은 이 법리를 적용하여 A 회사의 해고가 재량권 남용에 해당한다고 판단했습니다. 사회통념상 고용관계 계속 불가 여부: 해고 처분의 정당성은 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유에 해당하는지 여부로 판단됩니다. 법원은 사업의 목적과 성격, 직원의 지위 및 담당 업무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 이를 판단합니다. 이 사건에서는 직원의 장기 근속, 성실한 근무 태도, 즉각적인 반성 등을 고려하여 해고가 과도하다고 보았습니다.
징계의 정당성 판단: 회사의 징계 처분이 정당한지는 단순히 비위행위가 있었는지 여부뿐만 아니라, 그 비위행위의 내용과 성질, 징계에 이르게 된 경위, 해당 직원의 직무 특성과 과거 근무 태도, 회사에 미칠 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 해고의 정당성 기준: 해고는 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 직원의 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 따라서 비교적 경미한 비위행위나 일회성 실수에 대해서는 해고보다는 다른 종류의 징계(감봉, 정직, 강등 등)가 적절할 수 있습니다. 직원의 반성 태도와 근속 기간: 직원이 비위행위 이후 자신의 잘못을 인정하고 진지하게 반성하는 태도를 보였는지, 그리고 장기간 성실하게 근무하며 징계 전력이 없었는지 등은 징계 수위를 결정하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 오랜 근속 기간은 직원에 대한 해고가 가혹하다는 판단의 근거가 될 수 있습니다. 징계의 형평성: 유사한 비위행위에 대해 다른 직원들에게 내렸던 징계 수준, 또는 해당 비위행위의 심각성에 비추어 해고가 다른 징계보다 현저히 과중한지 여부도 고려될 수 있습니다. 회사는 징계 양정 기준을 명확히 하고 일관성 있게 적용하는 것이 중요합니다. 형사 처벌과 별개의 징계 판단: 형사 재판에서 유죄가 인정되어 벌금형이 확정되었다고 하더라도, 그것이 곧바로 해고의 정당성을 부여하는 것은 아닙니다. 노동위원회와 법원은 별도로 해당 해고가 노동법상 정당한지 여부를 판단합니다.
