노동
직장예비군 연대장으로 근무하던 원고가 정규직 전환 및 차별적 처우 시정을 요구하는 내용증명을 발송한 후 학교법인으로부터 근로계약 갱신을 거절당했습니다. 원고는 이를 부당해고로 보고 구제 신청을 했고 지방노동위원회는 원고의 주장을 인용했으나 중앙노동위원회는 갱신 거절이 정당하다고 판정했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하였고 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다.
대학교 직장예비군 연대장으로 매년 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 6년간 근무해온 원고가 정규직 전환 및 차별적 처우 시정을 요구하는 내용증명을 학교법인에 발송했습니다. 이후 학교법인은 원고에게 근로계약 갱신 거절을 통보했으며 이에 원고는 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 지방노동위원회는 원고의 주장을 인용했으나 중앙노동위원회는 갱신 거절이 정당하다는 이유로 지방노동위의 판정을 취소했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하여 최종적으로 법원의 판단을 받게 되었습니다.
원고와 학교법인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 없는 것으로 볼 수 있는지 여부, 학교법인의 근로계약 갱신 거절이 실질적인 해고에 해당하는지 여부, 그리고 해당 갱신 거절(해고)에 정당한 사유가 존재하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소하고 소송비용은 피고와 피고보조참가인이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 이 사건 근로계약이 6차례에 걸쳐 별다른 이의 없이 반복적으로 갱신되었고 개별 계약 종료 시 퇴직금 정산이나 실질적인 근무 적격성 심사가 없었다는 점을 보았습니다. 또한 원고의 근로계약 갱신 거절의 주된 사유가 직장예비군 지휘관으로서의 적격성 문제가 아니라 원고가 정규직 전환 및 차별적 처우 시정을 요구하는 내용증명을 발송한 것이라는 점을 확인했습니다. 국방부 훈령에 따른 5년 근속기간 제한 규정이 기존 총장추천제로 임명된 원고에게는 적용되기 어렵고 국방부의 유권해석 및 실제 운용 실무에 비추어 원고는 정년까지 근무할 수 있다는 높은 수준의 기대 이익을 가지고 있었다고 판단했습니다. 따라서 법원은 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보이며 갱신 거절은 정당한 사유 없는 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 기간을 정한 근로계약의 성격 판단과 해고의 정당성이 주요 법리로 적용되었습니다. 법원은 근로계약을 체결할 때 기간을 정했더라도 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 체결 방식에 관한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 한다고 설명했습니다. 이러한 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효입니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결 참조). 또한 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때에만 인정됩니다. 본 사건에서 법원은 원고가 정규직 전환 및 차별 시정을 요구한 내용증명 발송이 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유라고 보지 않았습니다. 추가적으로 국방부 훈령과 같은 행정규칙은 법규명령이 아니므로 근로계약에 직접 적용되는 것은 아니지만 근로계약 체결 당시 당사자들의 의사 형성이나 근로계약 갱신 가능성에 대한 근로자의 기대 이익을 판단하는 데 영향을 미칠 수 있다고 보았습니다.
기간을 정하여 체결된 근로계약이라도 반복적인 갱신을 통해 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 유사하게 운영되었다면 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 판단을 받을 수 있습니다. 이러한 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 정당한 해고 사유 없이 해고하는 것과 마찬가지로 부당해고로 인정될 수 있습니다. 특히 근로자가 정당한 권리(예: 정규직 전환 요구, 차별 시정 요구)를 주장하는 과정에서 발생한 갈등을 이유로 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 판단될 가능성이 높으므로 사용자는 근로자의 요구에 대해 충분한 소통과 합리적인 해결책을 모색해야 합니다. 근로계약 갱신에 대한 기대권은 계약이 반복된 횟수 갱신 절차의 실질성 업무의 상시성 관련 법령 및 훈령 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 따라서 유사한 상황에 있는 근로자는 자신의 근로계약 관계를 이러한 관점에서 면밀히 검토해볼 필요가 있습니다.
