노동
택시 운전기사 두 명이 수습기간 종료 후 회사로부터 정식 채용을 거부당하자 부당해고를 주장하며 구제 신청을 하였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 운전기사들의 손을 들어주었으나, 회사는 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 법원은 각 운전기사의 상황을 개별적으로 판단하여 한 명의 정식 채용 거부는 정당하다고 보았고, 다른 한 명의 정식 채용 거부는 부당해고라고 판단했습니다.
원고 회사는 100여 명의 근로자를 고용하여 택시 운송 사업을 영위하는 법인입니다. 참가인 2는 2005년 3월 12일 재입사하여 운전기사로 근무하였고, 참가인 1은 2005년 6월 18일 입사하여 운전기사로 근무했습니다. 두 운전기사는 모두 근로계약서에 3개월의 시용기간(수습기간)이 명시되어 있었습니다.
2005년 7월 30일, 회사는 참가인 2에게 수습기간 중 사무실에서의 폭언, 불성실한 근무태도 및 유언비어 유포, 과속 운행(6회) 등을 이유로 정식 채용을 거부하는 통보를 했습니다.
같은 해 8월 20일, 회사는 참가인 1에게 수습기간 중 음주 후 소란행위(폭행으로 인한 경찰 조사 및 형사처벌-징역 2년 6월, 집행유예 3년, 사회봉사 120시간), 고과수당제 도입 비난, 과속 운행(5회) 등을 이유로 정식 채용을 거부하는 통보를 했습니다.
두 운전기사는 이에 불복하여 충남지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했고, 지방노동위원회는 2005년 10월 31일 이 사건 본채용 거부를 부당해고로 인정하며 원직 복직과 해고 기간 임금 상당액 지급을 명령했습니다.
회사는 이 결정에 불복하여 2005년 12월 5일 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2006년 5월 19일 회사의 재심 신청을 기각했습니다.
이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 2006년 7월 17일 이 사건 부당해고구제 재심판정취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
회사가 수습기간 중 또는 수습기간 만료 후 택시 운전기사들의 정식 채용을 거부한 것이 정당한 해고로 인정될 수 있는지 여부와 관련하여 다음 쟁점들이 다루어졌습니다.
법원은 중앙노동위원회의 재심판정 중 참가인 1에 대한 부분을 취소하고, 참가인 2에 대한 부분은 정당하다고 판단하여 원고 회사의 청구를 일부 인용했습니다.
이 사건 판결을 통해 법원은 수습기간 중인 근로자에 대한 본채용 거부는 일반 해고보다 폭넓게 인정되지만, 여전히 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다는 원칙을 재확인했습니다.
특히, 수습기간 연장은 근로자의 동의나 명확한 통보 없이는 효력이 없으며, 수습기간이 만료된 근로자에게는 수습기간 중임을 전제로 한 본채용 거부 조치를 적용할 수 없음을 분명히 하였습니다.
결과적으로, 회사는 참가인 1에 대한 본채용 거부가 정당하다는 인정을 받았지만, 참가인 2에 대해서는 부당해고가 맞다는 중앙노동위원회의 판단이 유지되었습니다.
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 "정당한 이유"가 있어야 한다고 명시하고 있습니다. 여기서 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 정도의 사유를 의미합니다. 비록 이 사건은 '본채용 거부'에 관한 것이지만, 이는 사실상 해고와 유사한 효력을 가지므로 근로기준법상 해고 제한 법리가 적용됩니다.
대법원 판례(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등)는 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것을 사용자에게 유보된 "해약권의 행사"로 봅니다. 이는 해당 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 일반적인 해고보다는 폭넓게 인정됩니다.
그러나 이러한 본채용 거부도 무제한적으로 허용되는 것이 아니라, "객관적으로 합리적인 이유"가 존재하고 "사회통념상 상당하다고 인정"되어야 그 효력이 있습니다. 즉, 회사는 해당 근로자가 정식 직원으로서 업무를 수행하기에 부적합하다는 구체적이고 타당한 근거를 제시해야 합니다.
수습기간의 연장은 근로자의 근로관계상 지위에 중대한 영향을 미치는 사항이므로, 효력을 발생하기 위해서는 최소한 근로자의 동의를 받거나 근로자에게 그 사실이 명확하게 통보되어야 합니다. 회사가 근로자의 동의나 통보 없이 일방적으로 근로계약서에 수습기간 연장 내용을 기재하는 것은 유효한 수습기간 연장으로 볼 수 없습니다.
따라서 수습기간 연장이 제대로 이루어지지 않은 상황에서 수습기간이 만료되었다면, 근로자는 정식 근로자로 간주되며, 이 경우 수습기간 중임을 전제로 한 본채용 거부 조치는 위법하게 됩니다. 이때 근로자에 대한 고용 종료는 일반 해고와 동일한 엄격한 요건을 갖춰야 합니다.
수습기간 계약 조건 명확화: 근로계약 체결 시 수습기간의 시작과 종료일, 연장 가능성 및 그 요건을 명확히 명시해야 합니다. 특히 수습기간 연장은 근로자의 동의를 받거나 적절한 절차를 거쳐 명확히 통보해야만 효력이 있습니다. 회사가 일방적으로 계약서에 연장 사실을 기재하고 근로자에게 알리지 않았다면 연장은 인정받기 어렵습니다.
