직장 내 성희롱으로 해고된 팀장, 해고가 정당하다는 판결

원고는 카지노 회사 E팀장 직무대행으로 근무 중 부하 여직원들을 수회에 걸쳐 성희롱했다는 이유로 징계해고되었습니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 중앙노동위원회는 원고의 성희롱 사실이 인정된다며 지방노동위의 복직 결정을 취소하고 해고가 정당하다고 재심판정했습니다. 이에 원고가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했지만 법원은 원고의 청구를 기각하며 해고가 정당하다는 결론을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고(A): 카지노 등 오락 서비스 회사에 4급 사원으로 입사하여 D부 E팀장 직무대행으로 근무했던 직원으로, 직장 내 성희롱으로 해고된 후 해고가 부당하다고 주장하였습니다.
• 피고(중앙노동위원회위원장): 강원지방노동위원회의 결정을 취소하고 원고의 해고가 정당하다고 재심 판정한 행정기관입니다.
• 피고보조참가인(주식회사 B): 카지노 등 오락관련 서비스업을 경영하는 회사로, 원고를 직장 내 성희롱으로 징계해고한 당사자입니다.

분쟁 상황

원고는 2000년 10월 카지노 회사에 입사하여 E팀장 직무대행으로 근무하던 중, 2001년 2월부터 10월까지 여러 차례에 걸쳐 부하 여직원들에게 성적인 언동을 했습니다.

주요 성희롱 사례는 다음과 같습니다:

1. 2001년 2월경 여직원 H의 집에서 술자리 중, 다른 남자 직원에게 "L씨는 참 잘생겼어 여자딜러들이 L씨만 보면 아랫도리가 젖는다는데 나는 F실의 한 사람만 보면 아랫도리가 젖어요"라고 말하며 H을 빤히 쳐다보았고, 이후에도 "H조장 같은 여자와 연애 한번하면 좋겠다", "H조장 입술만 보면 키스하고 싶다", "H조장 입술은 섹시해서 남자들이 보면 키스하고 싶어진다"는 등의 발언을 반복했습니다.
2. 2001년 3월경 F실에서 미혼 여직원 3명에게 칠판 앞에서 남녀 성관계 후 누운 방향에 따라 자녀 성별이 결정된다는 등의 이야기를 했습니다.
3. 2001년 7월경 G실에서 여직원들에게 "아-아 나는 자궁이 좋아라. 그 안에 들어가고 싶어라…"라는 내용의 시를 읊었습니다.
4. 2001년 7월 19일 회식 자리에서 여직원 W에게 D부장 Q 옆에 와서 술을 따라주라고 지시했습니다.
5. 2001년 7월 20일 또 다른 회식에서, 원고는 여직원 J에게 적치휴가를 사용해서라도 회식에 참가하라고 지시했고, Q 부장 옆자리가 비자 다른 여직원들에게 Q 옆에 앉아 술을 따르라고 지시했습니다. 이어 2차로 나이트클럽에서 여직원 J에게 Q 부장과 블루스를 출 것을 수차례 지시하고, J이 거절하자 등을 떠밀어 무대로 보내고, 다른 여직원 AG의 허리, 어깨, 팔 등을 쓸어 내리며 Q과 껴안은 자세를 만들어 블루스를 추게 했습니다.
6. 2001년 8월 26일 결혼식 참석 후 돌아오는 길 휴게소에서 버스에 타고 있던 여직원들에게 자신의 승용차에는 남자들만 타고 있어 양기가 너무 강하니 음기가 필요하다며 차를 바꿔 탈 것을 요구했습니다. 이후 단란주점에서 여직원 T에게 블루스를 요구했으나 거절하자 "이번이 다섯 번째인데 또 싫다고 하면 화내겠다"고 말한 후 T의 허벅지와 허리를 감싸 안고 번쩍 들어 올려 벽에 기대어 서게 한 다음 몸을 밀착시켜 강제로 블루스를 추도록 했습니다.
7. 2001년 10월 7일 부서 체육대회 후 회식에서 여직원 P이 "팀장님 배가 많이 나오셨네요"라고 하자 "P씨 나하고 한번 자볼래"라고 말했습니다.

이러한 지속적인 성희롱 행위에 대해 F실 여직원 13명이 연명으로 탄원서를 회사에 제출했고, 회사는 원고를 징계해고했습니다.

핵심 쟁점

직장 내 성희롱으로 인한 징계해고가 정당한지 여부입니다. 특히 행위자의 성적 언동이 단순한 농담을 넘어 성희롱에 해당하는지, 그리고 해당 성희롱이 해고에 이를 정도의 중대한 비위행위에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정, 즉 원고에 대한 징계해고가 정당하다는 결정을 유지하였습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 부하 여직원들에게 지속적으로 성적인 동기와 의도가 담긴 언동을 했고, 이는 사회 통념상 일상적으로 허용되는 단순한 농담 또는 친근감의 표현의 정도를 넘어 여직원들에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하여 인격권을 침해하는 성희롱 행위에 해당한다고 판단했습니다. 또한 원고가 팀장 직무대행으로서 우월적 지위를 이용해 성희롱을 여러 차례 저질렀고, 피해 여직원이 많으며, 성희롱의 정도가 심각하다는 점 등을 종합적으로 고려할 때 회사의 징계해고는 정당하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

남녀고용평등법 제2조 제2항: 직장 내 성희롱의 정의를 규정하는 조항으로, 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 의미합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 부하 여직원들에게 지속적으로 성적 동기와 의도가 포함된 언동을 한 것이 이 법 조항에서 규정하는 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했습니다. 또한 회사의 취업규칙에도 성희롱을 징계 사유로 명시하고 있어, 이러한 행위는 징계 사유가 됩니다.

참고 사항

직장 내 성희롱은 행위자의 의도와 관계없이 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립될 수 있습니다. 특히 직위상 우위에 있는 상급자가 부하직원에게 행하는 언동은 더욱 엄격하게 평가됩니다. 단순한 농담이나 친근감의 표현이라고 생각했던 언동도 상대방에게는 성희롱으로 받아들여질 수 있으므로 타인에게 불쾌감을 줄 수 있는 성적인 발언이나 행동은 자제해야 합니다. 회식 등 업무 외적인 상황에서 발생한 행위라도 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있으며, 직장 내 성희롱이 발생하면 회사의 명예를 손상시키고 근무 분위기를 해치는 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 피해자가 다수이거나 성희롱의 정도가 심각하고 지속적으로 발생한 경우, 해고는 정당한 징계로 인정될 가능성이 높습니다. 직장 내 성희롱 예방 교육을 충실히 이수하고 그 내용을 숙지하여 예방하는 것이 중요하며, 피해를 입은 경우 증거(대화 녹취, 메시지, 목격자 진술 등)를 확보하고 회사 내 고충 처리 부서나 노동위원회 등에 신고하여 도움을 받을 수 있습니다.