자동차 회사 정년연장형 임금피크제 유효성 판결

자동차 제조·판매 회사의 퇴직 근로자들이 회사의 정년연장형 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별로서 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며 미지급된 임금 등의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제가 단체협약을 통해 노사 합의로 이루어졌고, 정년 연장 및 정규직 전환 등의 근로자에게 유리한 조치가 동반되었으며, 임금 삭감의 정도가 과도하지 않은 점 등을 고려하여 합리적 이유가 있는 연령 차별에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F): 피고 회사 화성공장, 소하리공장, 광주공장 및 판매 지점 등에서 생산직 또는 기술직으로 근무하다 퇴직한 근로자들
• 피고 (G 주식회사): 자동차를 제조·판매하는 회사

분쟁 상황

피고 회사는 자동차를 제조·판매하며, 원고들은 피고 회사에서 근무하다 퇴직한 근로자들입니다. 2013년 5월 22일 고령자고용법이 개정되어 정년을 60세 이상으로 의무화하기 전, 피고 회사는 2012년 단체협약을 통해 정년을 58세 연말로 정하고 60세 근로자는 계약직으로 채용했습니다.

개정된 고령자고용법 시행을 앞두고 2014년 10월 28일 피고 회사와 노동조합은 단체협약을 체결하여 정년을 58세로 유지하되 60세 연말까지 정년 연장을 가능하게 하고, 특히 60세 근로자를 계약직에서 정규직으로 전환하며 임금 체계를 조정했습니다. 이때 60세 근로자의 기본급은 59세 기본급 대비 90% 수준으로 조정되었으나, 총액 연봉은 기존 계약직 때보다 평균 2.6% 인상되었습니다.

이후 2016년 11월 8일 단체협약에서는 정년을 60세 연말로 연장하면서 기존 임금 조정 내용은 유지했고, 2022년 10월 19일 단체협약에서는 60세 근로자의 기본급을 59세 기본급의 95%로 조정했습니다. 원고들은 이러한 '정년연장형 임금피크제'가 연령을 이유로 한 차별로서 고령자고용법을 위반하여 무효이므로, 미지급된 임금과 수당, 성과급, 퇴직금 등을 지급하라고 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사와 노동조합이 합의하여 도입한 '정년연장형 임금피크제'가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항에서 금지하는 '합리적인 이유 없는 연령차별'에 해당하는지 여부 및 그 유효성

법원의 판단

원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담합니다.

결론

법원은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 따른 노사 합의의 결과이며, 정년 연장과 정규직 전환 등 근로자에게 유리한 조건들이 동반되었고, 임금 삭감 정도가 과도하지 않아 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 따라서 원고들이 제출한 증거들만으로는 임금피크제가 강행법규인 고령자고용법을 위반한 것이라 보기 어렵고, 오히려 법의 목적에 부합하는 적법한 조치로 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조 (2013년 5월 22일 개정 전)​: 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력해야 한다고 규정합니다.
2. 고령자고용법 제19조 제1항 (2016년 1월 1일 시행)​: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 사업주가 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
3. 고령자고용법 제4조의4 제1항: 사업주는 임금이나 임금 외의 금품 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우하는 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다.
   • 임금피크제 유효성 판단 법리 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조)​: 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 목적 사용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 법리는 정년유지형 임금피크제 사안에 관한 것이지만, 정년연장형 임금피크제에도 참고 기준이 될 수 있습니다.
4. 고령자고용법 제19조의2 제1항: 고령자고용법에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이는 정년연장형 임금피크제가 법령에 근거를 둔 노사 자치의 결과물이라는 점을 뒷받침합니다.
5. 고용보험법 시행령 제28조, 제28조의2: 임금 삭감을 전제로 한 정년연장형 임금피크제를 예정하고 있으며, 사업주나 근로자에게 이에 대한 지원금 제도를 규율함으로써 정년연장형 임금피크제가 관계 법령에서 예상된 제도임을 보여줍니다.

참고 사항

단체협약을 통해 정년연장형 임금피크제가 도입된 경우, 그 유효성은 고령자고용법의 취지에 따라 노사 자치의 결과라는 점이 중요하게 고려될 수 있습니다. 임금피크제가 도입되면서 근로자가 입는 불이익의 정도와 함께 정년 연장, 계약직의 정규직 전환, 총액 임금 인상, 복리후생 유지 등 근로자에게 유리한 보상 조치가 있었는지 여부가 판단에 중요한 요소가 됩니다. 임금피크제가 임금 총액 감소를 직접적으로 가져오지 않고 오히려 증가하거나 기존 임금체계와 비교하여 삭감 정도가 크지 않다면 합리적 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 회사가 고령 근로자들을 위한 퇴직 지원 교육, 노동 기회 확대 등의 보완적인 조치를 취했는지 여부도 임금피크제의 합리성을 뒷받침하는 근거가 될 수 있습니다. 정년연장형 임금피크제는 관계 법령(고령자고용법 제19조의2, 고용보험법 시행령 등)에서 이미 예정된 제도로서, 한정된 자원의 합리적 배분을 위해 노사 합의로 이루어진 경우 그 목적의 타당성이 인정될 수 있습니다.