정규직 제안 후 기간제 계약 종료 통보에 대한 근로자 지위 확인 및 임금 지급 판결

원고 A는 기존 정규직 직장에서 근무하던 중 피고 B사의 전무로부터 동등한 연봉 및 정규직 처우를 약속받고 이직했습니다. 계약서에 '계약직' 문구가 있었으나, 전무는 정규직과 다를 바 없으며 매년 갱신될 것이라고 설명하며 원고를 안심시켰다고 주장했습니다. 그러나 피고는 2022년 3월에 원고에게 계약 종료를 통보했고, 원고는 2022년 4월 4일자로 퇴직 처리되었습니다. 이에 원고는 피고를 상대로 기간의 정함이 없는 근로자 지위 확인, 퇴직일 다음 날부터 복직일까지의 미지급 임금, 그리고 불법행위로 인한 위자료 1천만원을 청구했습니다. 법원은 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있다고 인정하며, 피고에게 미지급 임금 월 6,666,690원(2022년 4월 5일부터 복직일까지)과 위자료 1천만원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 기존 저축은행에서 6년 이상 정규직으로 근무하다 피고 회사로부터 스카우트 제안을 받고 이직한 근로자
• 피고 주식회사 B: 신용계 업무 등을 영위하는 금융 관련 회사로, 원고 A에게 이직을 제안하고 근로계약을 체결한 사용자

분쟁 상황

원고는 6년 이상 정규직으로 근무하던 중 피고의 전무 D로부터 이직을 제안받았습니다. D 전무는 원고에게 기존 직장과 동일한 연봉 및 처우, 정규직임을 약속했으나, 실제 근로계약서에는 '계약직'으로 명시되었습니다. 원고가 이 문구에 항의하자 D 전무는 "정규직과 다를 바 없고, 매년 계약이 갱신될 것이므로 전혀 문제 없다"며 원고를 안심시켰습니다. 그러나 피고는 2022년 3월 3일 원고에게 2022년 4월 4일자로 계약이 종료됨을 통보했고, 원고는 계약 만료로 인한 퇴직 처리되었습니다. 이에 원고는 자신을 기간의 정함이 없는 근로자로 인정해달라고 소송을 제기하며, 퇴직 이후의 임금과 정신적 피해에 대한 위자료를 청구하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

원고와 피고 간의 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약인지, 아니면 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)인지 여부입니다. 피고의 이직 제안 및 근로계약 체결 과정에서 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었는지 여부입니다. 피고의 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부 및 이에 따른 미지급 임금과 정신적 손해에 대한 위자료 지급 책임입니다.

법원의 판단

법원은 다음 사항을 판결했습니다:

1. 원고가 피고에 대하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2022년 4월 5일부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,666,690원의 비율에 의한 돈을 지급하라.
3. 피고는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2023년 3월 9일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하라.
4. 원고의 나머지 금원 청구는 기각한다.
5. 소송비용은 피고가 부담한다.
6. 제2, 3항은 각 가집행할 수 있다.

결론

법원은 근로계약서상 문구에도 불구하고 이직 제안 과정에서의 약속과 당사자의 진정한 의사를 종합적으로 고려하여 원고가 기간의 정함이 없는 근로자임을 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 부당한 계약 종료로 인해 발생한 미지급 임금과 원고가 겪은 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 책임이 있다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 판례에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 처분문서의 해석 원칙: 계약서와 같은 처분문서의 기재 내용은 특별한 반증이 없는 한 인정되나, 그 기재 내용과 다른 명시적 또는 묵시적 약정이 인정될 경우 다른 사실을 인정할 수 있습니다. 이는 대법원 2006. 4. 13. 선고 2005다34643 판결 등에서 확립된 법리입니다.
2. 기간제 근로계약의 기간 정함 유무 판단 기준: 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성했더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 등을 종합적으로 고려하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있습니다. 본 판례에서는 피고 전무의 이직 제안 내용, 원고의 기존 직장 근무 형태, 계약서 문구에 대한 설명, 원고의 이의 제기 등이 이러한 판단의 근거가 되었습니다.
3. 부당해고 시 임금 청구: 해고처분이 무효인 경우 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 이는 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등에서 확인된 법리입니다.
4. 불법행위로 인한 손해배상 (위자료)​: 사용자가 근로계약 체결 과정에서 허위 약속이나 기망 행위를 통해 근로자에게 정신적 고통을 가한 경우, 이는 불법행위로 인정되어 위자료를 지급할 책임이 발생할 수 있습니다. 본 판례에서는 피고가 정규직 약속을 어기고 계약 종료를 통지한 행위가 원고에게 정신적 고통을 가하는 불법행위로 인정되었습니다.
5. 소송촉진 등에 관한 특례법: 금전 채무 불이행으로 인한 지연손해금 계산 시 적용되는 이자율에 관한 규정으로, 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율이 적용됩니다.

참고 사항

이직 시 구두 약속만 믿기보다는 근로계약서, 연봉 계약서 등 공식 문서에 약속된 내용을 명확히 반영해야 합니다. 특히 계약 기간이나 직위 등 핵심 조건은 반드시 서면으로 확인하고 보관하는 것이 중요합니다. 계약서 문언과 다른 설명을 들었다면, 그 설명 내용을 문자 메시지, 이메일, 녹취 등 객관적인 방법으로 기록해두는 것이 좋습니다. 근로계약의 성격(기간의 정함이 있는지 없는지)은 계약서의 문구뿐만 아니라 계약 체결 경위, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 관행, 근로자에게 갱신 기대권이 있는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단될 수 있습니다. 만약 부당하게 해고되었다고 판단될 경우, 퇴직 후에도 즉시 법적 조치를 고려하고, 미지급된 임금과 정신적 손해배상(위자료)을 청구할 수 있습니다.