서울시 시설관리 직원의 고용승계 거부 판결

서울시로부터 시설 관리 업무를 위탁받은 재단법인에서 일하던 직원이 위탁 계약 종료 후 서울시가 해당 업무를 직접 수행하게 되자 서울시를 상대로 고용승계를 요구하며 해고 무효 확인 소송을 제기했습니다.

해당 직원은 자신에게 고용승계에 대한 기대권이 있으며 서울시가 이를 거부한 것은 부당 해고라고 주장했습니다. 하지만 법원은 서울시가 해당 직원을 고용할 의무가 없다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 서울시로부터 B 관리 업무를 위탁받아 운영하던 재단법인 C 소속의 기간제 근로자였습니다. 재단법인 C와의 위탁 계약 종료로 인해 고용 관계가 종료되자 서울시를 상대로 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다.
• 피고 서울특별시: B 관리 업무를 재단법인 C에 위탁했다가 위탁 계약을 해지하고 해당 업무를 직접 수행하게 된 지방자치단체입니다. 위탁 계약 종료 후 재단법인 C 소속 근로자인 원고 A의 고용승계를 거부했습니다.
• 재단법인 C: 서울시로부터 B 관리 업무를 위탁받아 수행했던 재단법인입니다. 원고 A와 기간제 근로계약을 반복하여 체결했으며, 서울시와의 위탁 계약이 종료됨에 따라 원고 A의 고용 관계도 종료되었습니다.

분쟁 상황

피고 서울시는 2016년부터 재단법인 C에 B 관리 업무를 위탁했습니다. 원고 A는 2016년 11월 16일부터 재단법인 C와 기간제 근로계약을 반복하여 체결하며 2021년 12월 31일까지 근무했습니다. 근로계약서에는 사업 완료 시 정규직으로 전환되지 않고 근로관계가 종료됨을 명시하는 내용이 포함되어 있었습니다.

한편 2019년 원고 A는 상급자로부터 폭언 및 언어적 성희롱을 당했다며 서울시 시민인권침해구제위원회에 진정을 제기했습니다. 위원회는 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하고 재단법인 C에 징계 및 보호 조치를 권고했으나 재단법인은 가해자의 사표를 수리하는 등의 미온적인 태도를 보였습니다. 이로 인해 추가적인 2차 피해가 발생하자 서울시는 2021년 9월 30일 이 사건 협약에 따른 위탁 사업 종료를 최종 결정했습니다.

이후 서울시는 B 관리 업무를 직접 수행하기로 하고 2021년 10월부터 12월까지 환경정비원 및 시설청소원 직종의 공개 채용을 공고했습니다. 원고 A는 이 공개 채용 절차에 응시하지 않았고, 서울시가 자신의 고용을 승계하지 않은 것이 부당 해고에 해당한다며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

재단법인의 기간제 근로자에게 서울시로의 '고용승계 기대권'이 인정되는지 여부와 서울시의 고용승계 거부가 부당해고에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 고용승계 기대권에 따른 피고 서울시의 고용승계 의무가 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다.

결론

법원은 원고가 이 사건 재단법인의 위탁 기간 종료 시 근로 계약도 종료됨을 충분히 인지하고 있었으며, 서울시의 민간위탁 관련 지침이나 정부 가이드라인이 위탁자인 서울시에게 직접적인 고용승계 의무를 부과한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 서울시가 공개 경쟁 채용 절차를 진행한 것에 합리적인 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로자에게 '고용승계에 대한 기대권'이 인정되는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 대법원 판례에 따르면, 고용승계 기대권은 △새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하는지 여부 △계약 체결 동기와 경위 △용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행 △근로자가 수행하는 업무 내용 △새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

또한, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 무기계약 근로자로 간주함을 규정하고 있지만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 등 예외 사유가 있습니다. 원고의 근로계약서에는 '위탁사업(사업의 완료 기간이 2년을 초과하는 사업)임을 인지하고, 추후 총 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우에도 사업이 완료되는 시점에서 정규직으로 전환되지 않고 근로관계가 종료됨을 분명히 확인한다'는 내용이 명시되어 있었습니다.

법원은 서울시의 '행정사무의 민간위탁 관리지침'에 사무운영 방식 전환 등으로 인해 타 법령이나 지침에 규정된 채용 절차를 준수해야 하는 경우에는 고용승계 의무가 발생하지 않는다는 내용이 포함되어 있음을 지적했습니다. 또한, 서울특별시 공무직 채용 및 복무 등에 관한 조례에 따라 공무직 채용은 공개 경쟁 채용을 원칙으로 하며, 서울시가 위탁 업무를 직접 수행하기로 결정한 것은 '특별한 사정'에 해당하여 공개 채용 절차를 진행한 것에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 이는 지방자치법 제2조에 따라 지방자치단체인 서울시의 행정적인 결정 권한 및 관련 채용 규정을 따르는 행위로 볼 수 있습니다.

참고 사항

민간 위탁 사업이 종료되거나 위탁 기관이 변경될 경우 근로자는 자신의 근로 계약 내용과 고용승계 관련 조항을 면밀히 확인해야 합니다.

정부나 지방자치단체의 민간 위탁 근로자 보호 가이드라인은 위탁 기관과 수탁 기관 간의 계약에 고용 승계 조항을 명시하도록 권고하는 경우가 많지만, 이러한 가이드라인이 위탁자(정부 또는 지자체)에게 직접적인 고용 승계 의무를 부과하는 것은 아닐 수 있습니다.

위탁자가 위탁 업무를 직접 수행하게 될 경우, 기존 근로자의 채용은 공개 경쟁 채용 방식을 따르는 것이 일반적이므로 관련 공고를 주의 깊게 확인하고 정해진 절차에 따라 응시해야 합니다.

'고용승계 기대권'은 특정 사정들을 종합적으로 고려하여 개별적으로 인정되는 권리이므로, 위탁 사업 종료 시 자동적으로 고용 승계가 보장되는 것은 아니라는 점을 인지해야 합니다.