기타 형사사건 · 노동
해외자원개발업체 대표 A가 퇴직 근로자 E에게 임금 8,848,380원과 퇴직금 17,876,710원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반으로 기소된 사건입니다. A는 E가 근로자가 아닌 용역 제공자이며 지급된 돈은 생활비 지원이라고 주장했으나 법원은 E의 출퇴근 기록, 업무 내용, 보수 지급 방식 등을 종합하여 E를 근로자로 인정하고 A에게 벌금 300만 원을 선고했습니다.
피고인 A는 ㈜D의 대표이사로서 퇴직 근로자 E에게 총 8,848,380원의 미지급 임금과 17,876,710원의 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. A는 E가 회사의 종업원이 아니며 이메일 번역 등 필요한 경우 용역을 제공했을 뿐이고 지급된 금전은 급여가 아닌 용돈 차원의 생활비 지원이라고 주장하며 근로자성을 부정했습니다.
퇴직 근로자 E가 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부와 E에게 임금 및 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 것이 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당하는지 여부입니다.
법원은 피고인 A에게 벌금 300만 원을 선고했습니다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 했습니다. 또한 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명령했습니다.
법원은 피고인 A가 퇴직 근로자 E의 임금과 퇴직금을 법정 기한 내에 지급하지 않은 혐의를 유죄로 인정하여 벌금형을 선고함으로써 근로자의 권리를 보호하고 사용자의 법적 의무를 강조했습니다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다(근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여보장법 제9조). 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제109조 제1항, 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호).
대법원 판례에 따르면 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단합니다. 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 지휘·감독하는지, 근무시간과 장소를 지정하는지, 스스로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다. 본 사건에서 법원은 E의 규칙적인 출퇴근, 피고인의 지시에 따른 업무 수행, 정기적인 보수 지급 등을 종합하여 E를 근로자로 인정했습니다. 피고인의 임금 미지급 행위와 퇴직금 미지급 행위는 형법 제40조 및 제50조에 따른 상상적 경합으로 처리되어 하나의 벌금형으로 처벌되었습니다.
근로기준법상 근로자 여부는 계약 형식보다 실제 업무 수행의 종속성 여부로 판단됩니다. 출퇴근 기록, 업무 지시 여부, 근무 장소 및 시간의 구속성, 보수의 성격(고정급 등), 사회보장제도 가입 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려합니다. 퇴직 시 임금, 퇴직금 등 모든 금품은 특별한 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. 이 기한을 넘기면 법적 책임을 질 수 있습니다. 근로자임을 증명할 수 있는 자료(출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 주고받은 이메일이나 메시지, 명함, 급여 내역, 금융거래 내역 등)를 잘 보관하는 것이 중요합니다. 회사가 사업을 영위하지 않거나 수익이 없다는 이유만으로 근로자성을 부정하거나 임금 지급 의무가 사라지는 것은 아닙니다.
.JPG&w=96&q=100){kind=small}