노동
원고들은 정부청사에서 민간 용역업체 소속으로 특수경비업무를 수행하던 근로자들이었습니다. 이들은 정부의 '공공부문 정규직 전환 가이드라인'에 따라 청원경찰로 전환되어 피고인 대한민국에 고용 승계되었습니다. 그러나 피고가 제정한 '청원경찰 복무규정'에는 군 의무복무 기간 중 최대 2년만 경력으로 인정하고 특수경비원 근무 경력은 호봉 산정에 반영하지 않는다는 내용이 포함되어 있었습니다. 이에 원고들은 이러한 규정이 부당하다며, 군 및 의무경찰 복무 경력과 기존 특수경비원 근무 경력을 모두 반영한 호봉에 따른 임금과의 차액 각 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구하였습니다.
원고들은 해당 복무규정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 근로자 과반수 동의를 받지 못해 무효이고, 다른 정부기관 청원경찰이나 일반 공무원과 달리 처우하는 것은 근로기준법상 차별에 해당하여 무효라고 주장했습니다. 또한 청원경찰법 시행령에 따라 모든 경력을 인정해야 한다고 주장했습니다.
법원은 이 사건 청원경찰 복무규정이 원고들의 청원경찰 전환 고용 시점인 2019년 1월 1일에 이미 효력이 발생했으며, 원고들이 여러 차례 설명회 등을 통해 규정 내용을 충분히 인지했으므로 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 판단했습니다. 또한 원고들이 공개채용이 아닌 전환채용 절차를 거쳤기 때문에 다른 청원경찰이나 공무원과 본질적으로 동일한 비교집단이 아니라고 보아 차별 주장을 받아들이지 않았습니다. 최종적으로 청원경찰법 시행령보다 사업장의 취업규칙이 우선 적용된다고 보아, 피고가 최대 2년의 군 의무복무 기간만 경력으로 인정하여 임금을 지급하는 것이 타당하다고 판결하며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
이 분쟁은 공공부문 비정규직 근로자들의 정규직 전환 정책의 일환으로 발생했습니다. 기존 민간 용역업체 소속으로 정부청사에서 특수경비업무를 수행하던 근로자들이 정부의 방침에 따라 청원경찰로 직접 고용되면서, 새로운 고용 형태에 따른 임금 및 경력 산정 기준을 둘러싸고 갈등이 불거졌습니다. 특히 전환 과정에서 피고가 제정한 청원경찰 복무규정에서 경력 인정 범위를 제한하자, 원고들이 자신들의 기존 경력을 충분히 인정받지 못하고 있다고 주장하며 소송을 제기하게 되었습니다.
정부청사 특수경비원들이 청원경찰로 전환된 후 군 복무 경력 및 기존 특수경비원 경력을 호봉 산정 시 어디까지 인정할 것인지가 주요 쟁점이었습니다. 특히 새로 제정된 '청원경찰 복무규정'이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지, 그리고 다른 청원경찰이나 공무원들과 비교했을 때 차별적 처우에 해당하는지 여부가 핵심적으로 다루어졌습니다.
원고들의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 결정하였습니다.
법원은 이 사건 청원경찰 복무규정이 원고들이 청원경찰로 전환된 2019년 1월 1일에 이미 효력을 발생했다고 판단했습니다. 그 이유는 전환 대상자들이 여러 차례의 설명회와 간담회를 통해 해당 규정의 내용을 충분히 인지할 수 있었기 때문입니다. 따라서 이 규정은 기존의 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이 아니라 새로운 근로관계에 적용되는 취업규칙으로 보았으며, 근로자 과반수 동의 절차를 거치지 않아 무효라는 원고들의 주장은 받아들여지지 않았습니다.
또한 법원은 원고들이 공개채용 절차가 아닌 전환채용 절차를 통해 임용되었으므로, 다른 정부기관 소속 청원경찰들이나 일반 공무원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 근로기준법상 차별금지 원칙 위반 주장 역시 인정되지 않았습니다.
청원경찰법 시행령 제11조는 '사업장의 취업규칙에 특별한 규정이 없는 경우'에 경력을 산입하도록 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건에서 '이 사건 각 조항'이라는 취업규칙에 경력 인정 범위에 대한 특별한 규정이 존재하므로, 청원경찰법 시행령보다 사업장의 취업규칙이 우선 적용되어 피고가 최대 2년의 군 의무복무 기간만을 경력으로 인정하여 임금을 지급하는 것이 타당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.
유사한 고용 전환 상황에 놓이게 될 경우, 다음 사항들을 참고하시면 좋습니다.
