국립대학 법인직원과 조교의 임금 차별 관련 사건

국립대학에서 학사운영직으로 근무하던 두 명의 직원이, 자신들이 정규직인 법인직원과 비교하여 낮은 기본급과 수당을 받은 것이 근로기준법 제6조에서 금지하는 사회적 신분에 따른 차별적 대우에 해당한다며 임금 차액 및 연차유급휴가 미사용 수당의 지급을 요구했습니다. 그러나 법원은 이 두 그룹이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없으므로, 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, C: 국립대학 소속 자체직원 중 조교로 근무하다 무기계약직 학사운영직으로 전환된 근로자들
• 피고 국립대학법인 D: 법인 전환된 국립대학으로, 법인직원과 자체직원을 고용하여 운영함

분쟁 상황

피고 국립대학법인 D는 법인직원과 자체직원으로 구성되어 있습니다. 원고들은 각 단과대학의 비학생 조교로 근무하다 2017년 협약에 따라 무기계약직 학사운영직으로 전환되었습니다. 이 협약에 따라 원고들의 기본급은 법인직원 8급의 88%로 정해져 법인직원보다 일률적으로 낮았습니다. 원고들은 이러한 임금 차등 지급이 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우에 해당하여 근로기준법 제6조에 위반된다고 주장하며, 2018년 8월부터 2021년 7월까지의 기본급, 정근수당, 성과상여금, 명절휴가비, 시간외 근무수당 차액을 요구했습니다. 또한 무기계약직 전환 이전 기간을 포함하여 계속근로연수에 따른 연차유급휴가 미사용 수당도 청구했습니다. 원고 A은 42,508,665원, 원고 C은 44,387,616원 및 이에 대한 지연손해금 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

국립대학의 무기계약직 학사운영직과 정규직 법인직원 간 임금 차등 지급이 근로기준법 제6조가 금지하는 사회적 신분에 따른 차별적 처우에 해당하는지 여부 및 양 직군이 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 무기계약직 학사운영직인 원고들과 법인직원 사이에 채용 조건, 기준, 방법, 절차, 업무 범위, 권한, 책임, 승진 제도 등에서 현저한 차이가 있어 이들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 피고의 임금 등 차등 지급은 근로기준법 제6조의 차별적 처우에 해당하지 않는다고 보았고, 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로조건의 차별적 처우 금지와 관련된 법리에 따라 판단되었습니다.

헌법 제11조 제1항은 모든 국민이 법 앞에 평등하며, 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의해 차별받지 않을 권리를 명시하고 있습니다.

근로기준법 제6조는 사용자가 근로자에 대하여 남녀의 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 여기서 '차별적 처우'란 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 '합리적인 이유 없이 불리하게 처우'하는 것을 의미합니다. '합리적인 이유가 없는 경우'는 해당 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다.

근로기준법 제15조는 법령이나 단체협약에 정한 근로조건에 위반하는 근로계약의 일부 또는 전부를 무효로 할 수 있다고 명시합니다.

법원은 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하려면, 차별을 주장하는 사람과 비교대상으로 지목하는 사람이 '본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다'는 법리를 따릅니다. 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 보지 않습니다. 동일한 비교집단에 속하는지 여부는 각 집단의 채용 조건, 기준, 방법, 절차, 업무 범위, 권한, 책임, 노동시장의 수급 상황 및 시장 가치, 사용 목적, 직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력 등 임금 및 근로조건의 결정요소를 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단해야 하며, 차별적 처우를 주장하는 측이 그 증명책임을 부담합니다.

참고 사항

고용 형태나 직무에 따라 근로조건에 차등을 두는 것이 무조건 차별이 되는 것은 아닙니다. 유사한 문제 상황에서는 다음 사항들을 면밀히 검토해야 합니다. 첫째, 자신과 비교 대상이 되는 직군이 채용 조건, 기준, 방법, 절차, 업무 범위, 권한, 책임, 승진 여부, 교육훈련, 성과 평가 방식 등에서 본질적으로 동일한 특성을 가지고 있는지 객관적으로 분석해야 합니다. 둘째, 차별적 처우를 주장하는 측이 해당 차별이 '합리적인 이유' 없이 이루어졌음을 증명해야 할 책임이 있습니다. 셋째, 단순히 명칭이나 고용 형태가 다르다는 이유만으로 차별이라고 주장하기보다는, 실제로 수행하는 업무의 내용과 가치가 비교 대상 직군과 동일하다고 볼 수 있는 구체적인 근거를 제시할 수 있어야 합니다. 이 사건에서는 채용 과정에서의 요구 조건, 승진 기회의 유무, 직무 수행의 범위와 책임 등 여러 면에서 두 직군 간의 현저한 차이가 인정되어 동일 비교집단으로 보지 않았습니다.