간부직원의 연차수당 및 단체교섭금 청구 사건

원고 A는 피고 B 주식회사에 재직 중인 '일반직 차장'으로서, 별도로 제정된 '간부사원 취업규칙'이 무효라고 주장하며 과거 미지급된 연월차유급휴가수당과 단체교섭 타결금의 차액 및 우리사주 지급을 청구하였습니다. A는 간부사원 취업규칙이 불법적으로 제정되었고 근로조건을 불이익하게 변경하였으며 단체협약을 위반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 간부사원 취업규칙의 적법성과 사회적 합리성을 인정하고, 단체협약이 간부사원에게는 적용되지 않는다고 판단하여 원고 A의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1990년 피고 회사에 입사하여 현재 '일반직 차장' 직위에서 근무하고 있는 직원
• 피고 B 주식회사: 각종 차량 및 그 부품의 제조 판매업 등을 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

원고 A는 1990년 피고 회사에 입사하여 2006년부터 '일반직 차장'으로 근무 중입니다. 피고 회사는 2004년 7월 1일 기존 취업규칙 외에 '간부사원 취업규칙'을 별도로 제정하여 일반직 과장 이상 직위자들에게 적용했습니다. 이 간부사원 취업규칙은 기존 취업규칙의 월차유급휴가 조항을 삭제하고 연차유급휴가일수를 최대 25일로 제한하며, '기초급'만을 통상임금으로 활용하도록 규정했습니다. 원고는 이러한 간부사원 취업규칙이 헌법 및 근로기준법상 균등 처우, 취업규칙 작성·신고, 변경 절차 등을 위반하여 무효이므로, 자신에게는 기존 취업규칙 또는 피고 노조와의 단체협약이 적용되어야 한다고 주장했습니다. 이에 따라 2017년도 미사용 연월차유급휴가수당 7,902,103원, 2017년도 단체교섭 타결금 통상임금 차액 6,702,498원, 2019년도 단체교섭 타결금 미지급액 1,978,334원 및 우리사주 15주를 지급할 것을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사의 '간부사원 취업규칙'이 법적으로 유효한지 여부, 특히

1. 근로자 일부에게만 적용되는 별도의 취업규칙 제정이 적법한지
2. 간부사원 취업규칙 제정 과정에서 근로기준법상 불이익 변경 절차(과반수 동의)를 준수했는지
3. 간부사원 취업규칙이 단체협약 및 노동조합법에 위배되어 무효인지
4. 연월차유급휴가수당 및 단체교섭 타결금 산정 시 '통상임금'의 범위에 '능력상여금'과 '업적상여금'이 포함되어야 하는지

법원의 판단

원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 피고 회사의 '간부사원 취업규칙'이 합리적인 이유가 있는 복수의 취업규칙으로서 유효하며, 제정 절차 또한 전체 근로조건을 종합적으로 고려할 때 불이익 변경에 해당하지 않거나 사회통념상 합리성이 인정되어 적법하다고 판단했습니다. 또한, 단체협약이 '간부사원'을 적용 대상에서 명시적으로 제외하고 있으므로 원고 A에게 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고의 주장은 모두 이유가 없어 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 「근로기준법」 제6조 (균등처우) 및 제18조 (단시간근로자의 근로조건)​: 사용자는 근로자에 대해 합리적 이유 없이 차별적 대우를 해서는 안 됩니다. 본 사건에서는 '간부사원'의 직책과 역할, 그에 따른 보수 등의 특수성을 고려할 때, 간부사원 취업규칙 제정이 합리적 이유가 있는 차등 규정으로 보아 균등 처우 원칙에 위배되지 않는다고 판단되었습니다.
2. 「근로기준법」 제93조 (취업규칙의 작성·신고)​: 사용자는 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 취업규칙을 작성하여 신고해야 합니다. 대법원 판례에 따라 사용자는 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 취업규칙을 합한 것이 하나의 취업규칙으로 간주됩니다.
3. 「근로기준법」 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)​: 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사건에서는 간부사원 취업규칙 제정 당시 월차유급휴가 삭제, 연차유급휴가일수 제한 등 불이익으로 보이는 부분이 있었으나, 유급 토요일 지정, 연봉 인상 보전 등 다른 근로조건 개선 상황을 종합적으로 고려할 때 불이익 변경으로 보기 어렵거나, 설령 불이익 변경이라 해도 주 5일제 도입 등 사회적 필요성 및 보전 조치로 인해 사회통념상 합리성이 인정된다고 판단하여 과반수 동의 없어도 유효하다고 보았습니다.
4. 「근로기준법」 제96조 (단체협약의 준수) 및 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조 (기준의 효력)​: 취업규칙은 단체협약에 정한 기준에 미달할 수 없으며, 미달하는 부분은 무효입니다. 그러나 본 사건에서 법원은 단체협약 제6조 제1항 제1호가 원고와 같은 '과장급 이상의 간부사원'을 조합원에서 제외하도록 규정하고 있어, 간부사원에게는 단체협약의 적용이 배제된다고 판단했습니다.
5. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조 (일반적 구속력)​: 하나의 사업장에 동종 근로자 반수 이상이 단체협약 적용을 받을 때, 다른 동종 근로자에게도 단체협약이 적용됩니다. 본 사건에서는 단체협약이 간부사원을 조합원에서 제외함으로써 단체협약의 적용을 배제하려는 취지로 해석되어, 원고가 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 '동종의 근로자'에 해당하지 않는다고 보았습니다.
6. 「근로기준법 시행령」 제6조 (통상임금)​: 통상임금의 범위에 관한 규정입니다. 본 사건에서 원고는 '능력상여금'과 '업적상여금'도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장했으나, 법원은 2017년도 단체교섭 타결금이 근로기준법상 법정수당이 아닌 노사 합의에 따른 '약정금'이므로, 노사 합의로 통상임금과 다른 기준을 정할 수 있다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 복수 취업규칙의 유효성: 한 회사 내에서 직위, 직종, 근로형태 등에 따라 근로자 일부에게만 적용되는 별도의 취업규칙을 제정하는 것은 합리적인 이유가 있다면 법적으로 허용될 수 있습니다. 중요한 것은 이러한 구분이 특정 근로자 집단에 대한 부당한 차별이 아닌지 여부입니다.
2. 취업규칙 불이익 변경의 판단 기준: 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었는지 여부는 단순히 특정 조항 하나만을 보는 것이 아니라, 변경으로 인한 근로조건 전반의 유불리를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 예를 들어, 휴가일수가 줄었더라도 유급 휴일이 확대되거나 임금 보전이 이루어졌다면 전체적으로 불이익 변경이 아니라고 볼 수 있습니다.
3. 사회통념상 합리성의 역할: 설령 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 하더라도, 변경의 필요성, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 손실에 대한 대상(보전) 조치, 노사 교섭 경위, 사회적 배경 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정된다면, 근로자 과반수의 동의가 없어도 해당 변경은 유효하다고 판단될 수 있습니다.
4. 단체협약 적용 범위 확인: 단체협약은 노동조합과 사용자 간의 약속으로, 원칙적으로 조합원에게 적용됩니다. 하지만 단체협약 자체에 특정 직위나 근로자 집단을 조합원에서 제외하거나 단체협약의 적용 대상이 아니라고 명시한 규정이 있다면, 해당 근로자에게는 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않을 수 있습니다. 본인의 직위나 역할이 단체협약 적용 대상에 포함되는지 여부를 명확히 확인해야 합니다.
5. 통상임금의 범위와 약정금: 근로기준법상 통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 그러나 단체교섭 타결금과 같이 노사 합의로 지급되는 '약정수당'의 경우, 법정 수당이 아니므로 노사 합의로 근로기준법상 통상임금 산정 기준과 다르게 그 지급액을 정하기로 했더라도 특별한 사정이 없는 한 유효하게 인정될 수 있습니다.