노동
서울교통공사 퇴직 근로자들이 임금피크제 적용으로 인해 삭감된 임금 및 퇴직금 차액을 지급하라는 소송을 제기했으나, 법원은 해당 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하여 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
서울메트로와 도시철도공사는 2014년 1월 근로자 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장했습니다. 이후 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에 따라 두 공사는 2015년 11월 노동조합과의 단체협약을 통해 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 59세 임금에서 만 58세 임금의 10%, 만 60세 임금에서 만 58세 임금의 20%를 감액하는 내용을 담고 있었습니다. 피고로 고용이 승계된 후 임금피크제가 적용되어 퇴사한 원고들은, 임금피크제를 적용받지 않았더라면 지급받았을 임금과 퇴직금에서 이미 지급받은 금액을 공제한 차액을 지급할 것을 요구하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 비조합원인 일부 원고들에게도 임금피크제가 적용되는지 여부입니다. 둘째, 임금피크제가 단체협약, 취업규칙, 개별 근로계약 간의 '유리의 원칙'에 위반되어 무효인지 여부입니다. 셋째, 피고가 고령자라는 이유만으로 합리적인 이유 없이 임금을 삭감한 것이 고령자고용법 등 강행법규 내지 사회상규에 위반되어 무효인지 여부입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.
법원은 서울교통공사의 임금피크제가 비조합원에게도 유효하게 적용되고, 유리의 원칙에 위반되지 않으며, 고령자고용법상 합리적인 이유가 있는 연령차별로 보아 적법하다고 판단했습니다. 따라서 원고들이 요구한 임금 및 퇴직금 차액 지급 청구는 받아들여지지 않았습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법)
근로기준법 제94조: 취업규칙의 작성 또는 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 규정합니다. 이 사건에서는 피고 측의 급여조정안이 취업규칙에 해당하며 적법한 동의를 거쳤는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
대법원 판례의 법리
고용보험법 시행령 제28조의2 제1항, 시행규칙 제50조의2: 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 일정 요건을 충족하는 근로자에게 지원금을 지급한다고 규정하고 있습니다. 이는 임금피크제 적용 근로자들의 불이익을 완화하는 제도적 장치입니다.
공공기관의 임금피크제는 정부 정책과 연계된 고령 근로자 고용 유지 및 청년층 일자리 창출이라는 공익적 목적이 강할 경우 합리적인 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 임금피크제 도입 시 단순히 임금 삭감만이 아니라, 추가 유급휴일 부여, 교육훈련비 지급, 공로연수 등 근로자의 불이익을 완화하는 대상 조치가 적절하게 마련되었는지 여부가 중요하게 판단됩니다. 또한 임금피크제로 절감된 재원이 도입 목적인 청년 일자리 창출 등 공익적 목적으로 실제로 사용되었는지 여부도 임금피크제 유효성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 개별 근로계약에서 임금 등 근로조건을 구체적으로 명시하지 않고 취업규칙이나 단체협약에 따르도록 규정된 경우, 변경된 취업규칙이나 단체협약의 내용이 적용될 수 있습니다. 비조합원이라 할지라도 근로자 과반수로 구성된 노동조합의 단체협약 또는 적법하게 개정된 취업규칙(급여조정안 등)의 효력은 모든 근로자에게 미칠 수 있습니다. 임금피크제 적용에 따른 임금 감액이 있더라도 고용보험법에 따른 지원금 수령 자격이 있는지 확인해 볼 필요가 있습니다.
