보험 위촉 지점장의 퇴직금 청구 기각 사건

피고 보험회사의 위촉 지점장(BM)으로 일하다 계약이 종료된 원고들이 자신들이 근로기준법상 근로자라고 주장하며 퇴직금 지급을 청구했으나, 법원은 BM의 업무수행 방식, 보수 체계, 지휘·감독 정도 등을 종합적으로 고려하여 근로자로 인정하지 않아 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G): 피고 보험회사의 BM(Branch Manager, 위촉 지점장)으로 활동하다가 계약이 종료된 사람들로, 피고에게 퇴직금 지급을 요구했습니다.
• 피고 (H 주식회사): 보험업 및 자산운용을 목적으로 하는 회사로, 원고들이 근로자가 아닌 독립적인 사업자라고 주장했습니다.

분쟁 상황

원고들은 피고 보험회사의 BM으로서 각 지점의 운영 및 관리, 보험설계사(FC) 모집 및 교육·관리, 보험상품 판매 등의 업무를 수행했습니다. 원고들은 이 사건 위촉계약이 형식적인 것에 불과하며, 실제로는 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했습니다. 반면 피고는 원고들을 포함한 BM은 독립적인 사업자로서 근로자가 아니므로, 원고들의 퇴직금 청구는 부당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

피고 보험회사의 BM(위촉 지점장)들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 그리고 이를 전제로 한 퇴직금 청구가 정당한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 피고에 대한 퇴직금 등 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 BM 위촉 계약의 형식, 업무 내용의 자율성, 피고의 지휘·감독 정도, 보수의 성격(성과에 따른 편차), 사업자 등록 및 4대 보험 미가입 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 근로자임을 전제로 한 퇴직금 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법의 핵심 개념인 '근로자'에 해당하는지 여부를 다루었습니다.

근로기준법상 근로자 개념: 근로기준법상 근로자는 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 의미합니다. 판례는 계약의 형식이 고용계약인지, 도급계약인지, 위임계약인지보다 근로 제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다고 봅니다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

종속적 관계 판단 기준: 법원은 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하기 위해 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 근무시간과 근무장소를 사용자가 지정하고 이에 구속을 받는지, ③ 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, ⑦ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서 법원은 BM의 업무 자율성, 실적에 따른 보수 편차, 사업자 등록, 4대 보험 미가입 등의 사정을 들어 종속성을 부정했습니다.

보험업법 제85조 제2항: 이 조항은 '보험설계사는 자기가 소속된 보험회사 등 이외의 자를 위하여 모집을 하여서는 아니 된다'고 규정하여 보험설계사의 전속 의무를 명시하고 있습니다. 원고들은 피고에 대한 전속성을 근거로 근로자성을 주장했으나, 법원은 이러한 전속 의무가 보험업법 규제에 따른 것일 뿐 근로자성 판단의 직접적인 지표가 되기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

계약의 형식이 고용계약이 아닌 위임계약이나 도급계약으로 되어 있더라도 실제 업무 수행 방식이 사용자의 상당한 지휘·감독 아래 종속적으로 이루어졌다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용의 구체적인 지시 및 감독 여부, 근무 시간과 장소의 지정 여부, 비품이나 작업도구 소유 및 제3자 고용 가능성, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 주체, 보수의 성격(고정급 또는 성과급), 기본급 유무 및 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 다양한 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 특히 보험설계사나 위촉 지점장과 같이 영업 실적에 따라 수당이 결정되는 직무의 경우, 보수의 변동성이나 사업자로서의 책임(예: 성과 수수료 환수 책임) 등이 근로자성 판단에 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 개별적으로 사업자등록을 하고 수수료 수입을 사업소득으로 신고했는지, 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않은지 등도 중요한 간접 증거가 될 수 있습니다. 회사의 취업규칙이나 인사규정 적용 여부, 휴가 사용 시 회사의 승인 권한 여부 등도 근로자성을 판단하는 데 참고될 수 있습니다.