노동
피고 B 주식회사는 D 주식회사의 신축공사 중 골조공사를 하도급받았으며, 이 중 형틀공사는 G에게 재하도급(성과급약정)하였습니다. 원고 A는 피고 B 주식회사와 근로계약서를 작성하고 해당 현장에서 현장총무로 근무하며 행정업무를 수행했습니다. 원고는 2017년 5월부터 7월 19일까지의 임금과 해고예고수당을 받지 못했다며 피고에게 총 16,110,000원의 지급을 청구했습니다. 피고는 원고가 피고의 근로자가 아니라 G의 근로자이며, 원고의 임금은 G에게 모두 지급했다고 주장했습니다.
피고 B 주식회사는 건설 현장의 골조공사를 하도급받은 후, 그중 형틀공사를 G에게 일임하는 성과급 약정을 체결했습니다. 원고 A는 피고와 근로계약서를 작성하고 현장총무로 일했습니다. G은 2017년 4월까지의 일용근로자 노무비를 피고로부터 위임받아 수령한 후 지급했으나, 2017년 5월부터 7월까지의 원고 임금은 지급되지 않았습니다. 피고는 원고가 G의 근로자이며, 원고의 임금을 G에게 모두 지급했으므로 자신에게 책임이 없다고 주장했습니다. 또한, 원고가 제출한 근로계약서가 위조되었다고 주장했습니다. 반면 원고는 자신이 피고의 직접적인 지휘·감독을 받는 근로자이며, 미지급 임금뿐만 아니라 부당하게 해고당했으므로 해고예고수당도 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고 A가 피고 B 주식회사의 근로자인지, 아니면 피고로부터 형틀공사를 일임받은 G의 근로자인지 여부, 피고 B 주식회사가 원고 A에게 2017년 5월부터 7월 19일까지의 미지급 임금 11,610,000원을 지급할 의무가 있는지 여부, 피고 B 주식회사가 원고 A에게 해고예고수당 4,500,000원을 지급할 의무가 있는지 여부.
법원은 원고 A가 피고 B 주식회사의 실질적인 근로자라고 판단했습니다. 그 근거로, 원고는 피고와 직접 근로계약서를 작성했고, 이 계약서는 피고의 진정한 의사에 따라 작성된 것으로 보이며, 피고의 이름으로 고용보험에 가입된 점, 피고의 이사인 H의 지시를 받아 피고 측 행정업무를 수행한 점 등을 들었습니다. 또한, 피고가 G에게 일용근로자들의 노무비를 지급할 때 위임장을 요구한 사실은 피고가 직접 노무비 지급의 주체임을 인지하고 있었음을 보여준다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 피고가 원고에게 2017년 5월부터 2017년 7월 19일까지의 미지급 임금 11,610,000원(= 일당 180,000원 × 64.5일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 지연손해금은 2017년 9월 8일부터 2018년 12월 11일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율입니다. 그러나 해고예고수당 청구에 대해서는, 원고가 3개월 이상 근무한 사실은 인정되지만, 피고가 일방적으로 원고를 해고했다고 인정할 증거가 부족하다고 보아 기각했습니다. 2017년 7월 19일자 작업일보의 "출근정지 통고"는 피고와 G 사이의 성과급약정 종료에 따른 현장 철수를 의미하며, 원고는 G이 현장을 떠나면서 함께 업무를 그만둔 것으로 판단했습니다.
원고 A의 청구는 미지급 임금 11,610,000원 및 이에 대한 지연손해금 범위 내에서 인용되었고, 해고예고수당 청구는 기각되었습니다. 제1심 판결은 일부 변경되었으며, 소송 총비용 중 30%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 등 특정한 경우에는 적용되지 않습니다. 이 사건에서 원고는 3개월 이상 근무하여 해고예고수당 적용 대상에 해당할 여지가 있었지만, 법원은 피고가 원고를 일방적으로 해고한 것으로 볼 증거가 부족하다고 판단하여 해고예고수당 청구를 기각했습니다. 즉, 법은 해고예고의 의무를 부과하지만, 실제로 '해고'가 있었는지 여부는 사실관계를 바탕으로 엄격히 판단한다는 의미입니다. 근로기준법 제35조 (해고예고의 적용 예외): 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자. 이 사건에서 원고는 2017. 3. 24.부터 2017. 7. 19.까지 근무하여 3개월 이상 근무하였으므로, 이 조항의 예외 대상에 해당하지 않아 해고예고 적용 대상이 될 수 있었습니다. 그러나 '해고' 사실 자체가 인정되지 않아 수당은 지급되지 않았습니다. 실질적 사용자 판단 원칙: 법원은 형식적인 근로계약서의 명의뿐만 아니라, 실제 업무 지시·감독권 행사, 근로 조건 결정 권한, 보수 지급 방식, 고용보험 등 4대 보험 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 누가 '실질적인 사용자'인지 판단합니다. 이 사건에서는 피고가 G에게 공사를 일임했음에도 불구하고, 원고와 직접 근로계약서를 작성하고 피고의 이사가 원고에게 직접 업무 지시를 내리는 등 피고가 실질적인 사용자로서 원고를 지휘·감독했다고 보아 피고의 임금 지급 책임을 인정했습니다. 이는 하도급 관계에서 원도급업체가 하도급업체의 근로자에 대해 실질적인 사용자 책임을 부담할 수 있음을 보여주는 중요한 법리입니다. 임금 지급의 원칙: 임금은 근로의 대가로 지급되어야 하며, 사용자는 근로자에게 임금을 체불 없이 지급할 의무가 있습니다. 체불된 임금에 대해서는 일정 이율의 지연손해금이 발생합니다.
근로계약서 작성의 중요성: 일용직 근로자라도 근로계약서를 명확히 작성하고 보관하는 것이 중요합니다. 이 사건에서 피고가 근로계약서 위조를 주장했으나, 법원은 계약서에 날인된 도장이 피고의 인감인 점과 이메일 요청 등 진정성립을 인정하여 원고의 주장을 뒷받침하는 핵심 증거가 되었습니다. 실질적인 고용관계 판단: 법원은 근로계약서 외에도 고용보험 가입 여부, 업무 지시 주체, 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 고용주를 판단합니다. 하도급 관계에서 원청이나 원도급업체가 실제 지휘·감독을 행사했다면, 직접 고용관계가 없어도 임금 지급의 책임을 질 수 있습니다. 임금 지급 책임 소재 확인: 노무비를 대리 수령하는 경우, 누가 최종적으로 임금을 지급해야 하는지 명확히 확인해야 합니다. 특히 대리인이 임금을 제대로 지급하지 않을 경우, 실제 고용주에게 다시 청구할 수 있습니다. 해고의 정당성 및 예고: 근로기준법상 해고는 정당한 사유와 절차를 따라야 하며, 30일 전 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다. 그러나 이 사건처럼 사실관계가 불분명한 경우, 단순히 현장 업무 종료로 인한 퇴사가 아닌 '해고'임을 입증하기 어렵다면 해고예고수당을 받기 어려울 수 있습니다. 해고 통보나 증거를 명확히 남기는 것이 중요합니다. 지연손해금의 적용: 임금 체불 시에는 법에서 정한 지연손해금(법정이율)을 추가로 받을 수 있습니다. 소송 제기 시점과 판결 선고 시점에 따라 이율이 달라질 수 있습니다.
