파견근로자의 직접 고용 주장 및 손해배상 청구 판결

원고는 주식회사 B에서 파견업체(C, D)를 통해 2010년 7월부터 2016년 12월까지 운전업무를 수행하였습니다. 원고는 자신이 실질적인 파견근로자이며, 2년 이상 주식회사 B에서 근무하였으므로 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 주식회사 B가 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 고용 의사표시 및 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상을 청구했습니다. 주식회사 B는 원고가 도급계약에 따라 용역업무를 수행했을 뿐 직접 지휘·명령하지 않았으므로 파견법상의 사용사업주가 아니며, 고용의무도 없다고 맞섰습니다. 법원은 원고가 주식회사 B의 실질적인 지휘·감독을 받는 파견근로자였다고 인정하고, 주식회사 B에게 원고를 직접 고용하고 고용의무 불이행으로 인한 일부 손해배상금 4,108,928원과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 운전업무를 수행한 파견근로자
• 피고 주식회사 B: 토목, 건축, 주택건설사업 등을 목적으로 하는 회사로, 원고를 파견받아 사용한 사용사업주
• 주식회사 C: 2010년부터 2012년경까지 주식회사 B와 근로자파견계약을 체결한 파견사업주
• 주식회사 D: 2012년경부터 주식회사 B와 도급계약을 체결하고 원고를 파견한 파견사업주

분쟁 상황

원고는 2010년 7월 6일부터 2016년 12월 31일까지 피고 주식회사 B의 외빈 차량 수행기사 및 통근버스 운전 업무를 수행했습니다. 원고의 소속 업체는 처음에는 주식회사 C였다가 2012년 2월경부터는 주식회사 D으로 변경되었으나, 원고는 계속해서 주식회사 B의 본사에서 동일한 업무를 수행했습니다. 원고는 자신이 주식회사 B의 총무팀 직원 면접을 거쳐 채용되었고, 업무 내용, 목적지, 대기시간, 운행경로 등을 주식회사 B로부터 직접 지시받았으며, 휴가도 주식회사 B의 일정에 맞춰 사용했다고 주장했습니다. 또한 주식회사 B가 원고가 운전하는 차량을 직접 리스하고 보험료를 납부하는 등 실질적으로 원고에 대한 지휘·명령권을 행사했다고 보았습니다. 반면 주식회사 B는 원고가 D 소속으로 도급계약에 따라 용역업무를 제공했을 뿐, 원고에 대한 지휘·명령권이 없었으므로 파견법상의 사용사업주가 아니며 직접 고용 의무도 없다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

원고가 피고 주식회사 B에게 제공한 운전업무가 실질적으로 근로자파견관계에 해당하는지 여부와 파견근로관계가 인정될 경우 주식회사 B에게 원고를 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부, 그리고 고용의무를 불이행한 주식회사 B에게 원고에게 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있는지 및 그 범위가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고 주식회사 B가 원고에게 고용의 의사표시를 하고, 4,108,928원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 손해배상 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 원고가 주식회사 C 및 D에 소속되어 주식회사 B의 사업장에서 운전업무를 수행한 것이 계약의 명칭(도급계약)에도 불구하고 실질적으로 주식회사 B의 상당한 지휘·감독을 받은 근로자파견관계에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 주식회사 B는 파견법상 2년을 초과하여 파견근로자인 원고를 사용하였으므로, 2012년 7월 6일부터 원고를 직접 고용할 의무가 발생했다고 보았습니다. 주식회사 B의 이러한 직접 고용의무 불이행은 법령위반의 불법행위에 해당하므로, 주식회사 B는 원고에게 직접 고용되었을 때 받았을 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있습니다. 다만, 손해배상액 산정 시 원고가 파견사업주 D으로부터 지급받은 임금, 다른 직장에서 얻은 중간수입, 그리고 D에서 퇴사하며 받은 합의금을 공제한 결과, 2015년 10월 10일부터 2019년 10월 31일까지의 기간에 대한 손해배상금은 4,108,928원으로 산정되었습니다. 2019년 11월 1일 이후의 손해배상 청구에 대해서는 원고가 다른 직장에서 얻는 중간수입이 고용되었을 경우 받을 임금보다 많다고 판단되어 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)과 관련된 중요한 판례입니다.

1. 근로자파견관계의 실질적 판단 기준 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)​ 법원은 계약의 명칭이 '도급'이더라도, 그 실질이 '근로자파견'에 해당하는지를 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 사용사업주의 지휘·명령권 행사 여부: 제3자(사용사업주)가 근로자의 업무수행 자체에 대해 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 살펴봅니다. 이 사건에서 피고는 원고의 채용, 업무 배치에 관여하고 목적지, 대기시간, 운행경로 등 구체적인 업무 지시를 직접 내렸으며, 원고의 근태 상황과 사고 여부를 매일 보고받는 등 실질적인 지휘·감독을 행사했다고 인정되었습니다.
• 사용사업주 사업에의 실질적 편입 여부: 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지 판단합니다. 원고의 운전업무가 피고 소속 정규직 운전기사의 업무와 동일했다는 점이 인정되어 피고 사업에 실질적으로 편입되었다고 보았습니다.
• 원고용주의 독립적 권한 행사 여부: 원고용주(파견사업주)가 근로자의 선발, 수, 교육, 작업·휴게시간, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 확인합니다. 이 사건에서 파견사업주 D은 원고의 채용 과정에 거의 관여하지 않았고, 피고가 제공한 공간과 비품을 무상으로 사용하며 고유 기술이나 설비 투입 없이 운전 업무에 필요한 비용 대부분을 피고가 부담한 점 등이 고려되어 D의 독립성이 부족하다고 보았습니다.

2. 직접 고용 의무 발생 (파견법 제6조의2 제1항)​ 사용사업주가 총 파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. 이 의무는 강행규정이므로 반드시 지켜져야 하며, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 수 있습니다.

• 원고는 2010년 7월 6일부터 피고 사업장에서 근무를 시작했으며, 2년이 경과한 2012년 7월 6일에 피고의 직접 고용 의무가 발생했다고 판단되었습니다.
• 파견사업주가 변경되더라도 동일한 사용사업주 아래에서 파견근로를 계속했다면 직접 고용 의무 규정의 적용을 배제할 수 없습니다.

3. 고용 의무 불이행에 대한 손해배상 사용사업주가 파견법상 직접 고용 의무를 불이행하는 것은 법령 위반의 불법행위에 해당하며, 이로 인한 손해는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용했을 때 지급했을 임금 상당액으로 인정됩니다.

• 중간수입 공제: 채무불이행이나 불법행위로 인해 손해를 입은 자가 동일한 원인으로 이익을 얻은 경우, 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액 산정 시 공제되어야 합니다. 따라서 원고가 다른 직장에서 얻은 중간수입은 손해배상액에서 공제되었습니다.
• 근로기준법 제46조 적용 여부: 근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우 휴업수당과 함께 중간수입을 공제할 때 그 한도(평균임금의 30% 초과분)를 정하고 있습니다. 그러나 이 사건은 원고가 임금을 직접 청구하는 것이 아니라 임금 상당의 '손해배상'을 청구하는 것이므로 근로기준법 제46조가 적용되지 않아, 중간수입 전액이 손해배상액에서 공제되어야 한다고 판단되었습니다.
• 근로 제공 중단 기간의 손해배상 (민법 제538조 제1항)​: 파견근로자가 고용 의무 발생 후 근로 제공을 중단했더라도, 그 중단 사유가 사용사업주의 책임 있는 사정(직접 고용 의무 불이행)으로 인한 것이라면 민법 제538조 제1항에 따라 중단 기간 동안의 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 원고의 퇴사가 피고 측의 사정(원청사의 내부 사정)으로 인한 해고 예고 통지에 따른 것이었으므로, 피고의 책임 있는 사정으로 보아 손해배상을 인정했습니다.

4. 근로조건의 결정 (파견법 제6조의2 제3항 제1호)​ 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우, 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 정하는 근로조건에 따라 직접 고용된 것으로 봅니다.

• 이 사건에서는 피고 소속 정규직 운전기사의 근로조건을 원고의 손해액 산정 기준으로 삼았으며, 정규직 운전기사가 없는 기간에도 이전의 정규직 운전기사에게 적용되었던 호봉제 기준을 추정하여 적용했습니다.

참고 사항

회사가 도급 계약의 형태로 인력을 사용하더라도, 실제 근무 형태가 파견근로와 유사하다면 법적으로 근로자파견관계가 인정될 수 있습니다. 계약서의 명칭보다는 업무 지시의 주체, 업무 내용 결정 방식, 근무 시간·장소 관리, 휴가 사용 승인 주체, 근태 관리, 장비 제공 등 실질적인 지휘·감독 여부가 중요하게 작용합니다. 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생합니다. 이 기간은 파견사업주가 여러 차례 변경되더라도 동일한 사용사업주 아래에서 근무한 기간은 모두 합산됩니다. 직접 고용 의무가 발생한 이후 파견근로자가 파견사업주를 통해 퇴사하더라도, 이를 사용사업주에 대한 직접 고용 반대 의사로 쉽게 인정하지 않습니다. 파견근로자의 명확한 반대 의사 표시가 없는 한 고용 의무는 유효하다고 봅니다. 사용사업주가 직접 고용 의무를 불이행하여 근로자가 입은 손해는 직접 고용되었을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액으로 산정됩니다. 이때 근로자가 다른 직장에서 얻은 수입은 손해액에서 공제될 수 있으며, 근로기준법상 휴업수당의 중간수입 공제 한도(30%) 규정이 아닌 일반 손해배상 법리에 따라 전액 공제될 수 있으니 주의가 필요합니다. 근로자가 사용사업주의 책임 있는 사정으로 인해 근로 제공을 중단하게 된 경우라도, 중단된 기간에 대한 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있습니다.