자동차 부품 운반 직원의 직접 고용 요구 사건

이 사건은 자동차 제조업체 서비스센터에서 부품 운반 업무(피더 업무)를 담당하던 근로자들이 원청 회사인 피고에게 자신들과 피고 사이에 실질적인 근로자 파견 관계가 성립하므로 직접 고용 의무가 있다고 주장하며 고용 의사표시 및 손해배상을 청구한 사건입니다. 원고들은 피고의 지휘·감독을 받았고 피고 사업에 실질적으로 편입되었다고 주장했지만 법원은 피고의 지시가 도급계약의 범위 내 정보 제공이며 협력업체가 독립적인 인사 노무 관리를 하였고 업무의 독립성과 협력업체의 독립성을 인정하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 등 8명의 근로자들. 피고의 서비스센터에서 자동차 부품 운반(피더 업무)을 담당했던 사람들
• 피고: I 주식회사. 자동차 및 부품 제조·판매를 영위하며 직영 서비스센터를 운영하는 회사
• J 주식회사: 피고로부터 서비스센터 자산관리 업무를 위탁받은 회사
• L, M 등 협력업체: J으로부터 업무를 재위탁받아 원고들을 고용하여 피고 서비스센터에 배치한 회사들
• P: 피고의 부품 공급 협력사이자 부품창고를 운영하는 회사

분쟁 상황

피고는 1993년경부터 고객 대기 시간 단축 및 수리비 절감을 위해 정비용 부품 현장 배달 제도(FEEDER제)를 시행했고 그 과정에서 원고들과 같은 피더 업무 담당 근로자들이 피고 서비스센터에서 정비에 필요한 부품을 P 부품창고 등에서 수령하여 정비직 근로자에게 운반·전달하는 업무를 수행했습니다. 원고들은 J 주식회사와 업무 위탁 계약을 체결한 협력업체 소속으로 피고의 서비스센터에서 피더 업무를 담당해왔습니다. 원고들은 피고의 전산 시스템을 통해 업무 지시를 받았고 피고의 정비직 근로자들과 함께 작업 공간을 공유하며 사명 로고가 부착된 명찰과 동일한 작업복을 착용하고 야유회, 동호회, 경조사 등에도 참여했다는 점 등을 근거로 피고의 실질적인 지휘·감독을 받았다고 주장하며 직접 고용을 요구했습니다.

핵심 쟁점

원고들이 피고의 서비스센터에서 근무하며 수행한 부품 운반(피더) 업무가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 '근로자 파견'에 해당하는지 여부와 이에 따른 피고의 직접 고용 의무 발생 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 피고에 대한 고용 의사표시 및 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고들과 피고 사이에 근로자 파견 관계가 성립한다는 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 피고의 업무 지시는 도급계약상의 필요한 정보 제공으로 보일 뿐 실질적인 지휘·명령으로 보기 어렵고 원고들의 업무는 피고 정비직 근로자들의 업무와 구분되며 이 사건 협력업체들이 근로자 선발, 근로조건 결정, 교육, 휴가 관리 등 독자적인 노무 관리 권한을 행사했다고 보았습니다. 또한 협력업체들이 독립적인 기업 조직과 설비를 갖추고 있다는 점 등을 종합적으로 고려하여 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되었다거나 파견근로관계에 있었다고 인정하기 부족하다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심 쟁점은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)상의 '근로자 파견 관계' 인정 여부입니다.

파견법의 취지: 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영을 통해 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진에 이바지함을 목적으로 합니다. 특히 불법적인 근로자 파견을 방지하고 불법 파견이 인정될 경우 사용사업주(원청 회사)에게 직접 고용 의무를 부과하여 파견근로자를 보호합니다.

근로자 파견과 도급의 구별 기준: 법원은 단순히 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 근로 관계의 실질을 파악하여 근로자 파견인지 도급인지를 판단합니다. 대법원 판례(2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등)는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하도록 제시하고 있습니다.

1. 지휘·명령 여부: 제3자(사용사업주)가 해당 근로자에게 직·간접적으로 업무 수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지.
2. 사업 편입 여부: 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지.
3. 원고용주의 독자적 권한 행사 여부: 원고용주(협력업체)가 작업 투입 근로자 선발, 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무 태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지.
4. 업무의 독립성 및 전문성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지.
5. 독립적 기업 조직 및 설비: 원고용주가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지.

이 판례에서는 원고들의 업무가 피고의 정비직 근로자들과 구별되는 단순 부품 운반 업무이고 피고의 전산 시스템을 통한 지시는 업무 편의상 정보 제공에 해당하며 협력업체들이 원고들의 노무 관리를 독립적으로 수행했다고 보아 근로자 파견 관계가 아니라고 판단했습니다.

민법 제669조(수급인의 담보책임)​는 수급인이 완성한 목적물의 하자가 도급인이 제공한 재료의 성질 또는 도급인의 지시에 기인한 경우에는 수급인의 책임이 면제된다는 내용을 담고 있습니다. 이는 도급 관계에서 도급인의 지시가 있을 수 있음을 전제로 하며 도급인이 업무 내용에 대해 일정 수준의 지시를 할 수 있음을 간접적으로 보여주는 법령입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서 도급 계약이 근로자 파견으로 인정되는지는 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

1. 지휘·명령 관계: 원청 회사가 해당 근로자에게 업무 수행 자체에 대해 구속력 있는 지시를 하거나 상당한 지휘·명령을 내리는지 여부가 중요합니다. 단순히 업무의 범위나 내용을 지정하거나 업무 편의상 정보를 제공하는 수준을 넘어섰는지 확인해야 합니다.
2. 사업 편입 정도: 해당 근로자가 원청 회사 소속 근로자들과 하나의 작업 집단을 이루어 공동 작업을 하거나 원청 회사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 살펴봐야 합니다. 단순한 업무 연관성이나 협업을 넘어 업무의 직접적이고 불가분적인 유기적 상관관계가 있는지가 중요합니다.
3. 원고용주의 독자적 권한 행사: 근로자를 고용한 협력업체가 근로자의 선발, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무 태도 점검 등 인사 및 노무 관리 권한을 독자적으로 행사하는지 여부가 중요합니다. 협력업체가 실질적으로 근로자를 관리하고 있는지 확인해야 합니다.
4. 업무의 독립성 및 전문성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 원청 회사 소속 근로자의 업무와 명확히 구별되며 전문성이나 기술성이 있는지 여부도 고려됩니다. 하지만 도급 업무가 반드시 전문성을 갖춰야 하는 것은 아니며 전문성이나 기술성이 부족하다는 사실만으로 바로 근로자 파견으로 인정되는 것은 아닙니다.
5. 독립적 기업 조직 및 설비: 협력업체가 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부도 중요한 판단 요소입니다. 원청 회사가 장비나 작업 수단을 제공하더라도 이것만으로 협력업체의 독립성이 부정되는 것은 아닙니다. 위 요소들을 개별적 상황에 맞춰 종합적으로 판단해야 하므로 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 실질을 면밀히 검토하는 것이 중요합니다.