노동
한 공단 직원이 공단을 상대로 미지급된 임금과 퇴직금 등을 요구하며 소송을 제기했으나 법원은 일부만 인정하여 공단이 직원에게 499,450원과 지연 이자를 지급하라고 판결했습니다. 노사합의에 따른 임금지급률 변경은 소급 삭감이 아니라고 보았지만, 통상임금 소송 결과에 따라 재산정된 피크임금을 기준으로 추가 지급액을 인정했습니다.
원고 A는 자신이 근무하던 F공단이 과거 노사합의를 통해 임금 지급률을 변경한 것이 임금의 소급 삭감에 해당한다고 주장하며 미지급된 임금, 성과급, 퇴직금, 명예퇴직수당 등 총 4,475,176원의 추가 지급을 청구했습니다. 또한, 별도의 통상임금 소송에서 시간외근무수당 등이 증액된 결과에 따라 피크임금을 재산정해야 하며, 이를 토대로 추가 지급이 필요하다고 주장했습니다.
노사합의에 따른 임금 지급률 변경이 임금 소급 삭감에 해당하는지 여부와, 통상임금 소송 결과로 인한 피크임금 재산정에 따라 미지급된 임금 및 퇴직금 등이 추가로 지급되어야 하는지 여부.
법원은 피고 F공단은 원고 A에게 499,450원과 2017년 11월 18일부터 2023년 3월 23일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연 이자를 지급하라고 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고가 4/5, 피고가 1/5을 각각 부담하게 되었습니다.
법원은 노사합의에 따른 임금 지급률 변경을 소급 삭감으로 보지 않아 원고의 대부분의 청구를 기각했지만, 통상임금 소송 결과로 인한 피크임금 재산정의 필요성을 인정하여 일부 임금 및 퇴직금 추가 지급을 명했습니다.
이 사건에서 쟁점이 된 '임금 소급 삭감' 여부는 근로기준법상 임금 지급의 원칙과 근로계약 변경에 대한 법리가 적용됩니다. 근로기준법 제43조는 임금은 통화로 전액을 직접 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하며, 임금의 일방적인 삭감은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 근로자에게 불이익한 근로조건 변경은 취업규칙의 불이익 변경 절차(근로기준법 제94조)나 근로자의 동의(근로기준법 제15조)를 거쳐야 유효합니다. 이 사건에서는 노사합의가 있었으므로, 그 합의가 유효한지, 그리고 그것이 임금의 소급적인 불이익 변경에 해당하는지에 대한 판단이 중요했습니다. 또한, 통상임금 재산정과 관련된 부분은 근로기준법상 통상임금의 범위와 관련된 대법원 판례의 법리가 적용되며, 통상임금이 변경되면 이를 기초로 계산되는 시간외근무수당, 퇴직금 등 다른 수당과 임금도 재산정되어야 합니다.
노사 간의 합의로 임금 지급률이 변경되었을 경우, 그 합의 내용이 임금의 소급 삭감으로 인정될지는 법원의 구체적인 판단이 필요합니다. 통상임금이나 피크임금과 관련된 다른 소송의 결과가 확정되면, 기존에 산정되었던 임금이나 퇴직금 등이 재산정될 수 있으므로, 관련 판례나 노동법규 변경 사항에 주의를 기울여야 합니다. 특히 임금 관련 청구 시에는 정확한 계산 근거와 법적 주장을 준비하는 것이 중요합니다.
