채권추심원 위탁계약 형태의 근로자성 인정 퇴직금 청구 사건

피고 회사와 '채권추심 위탁계약'을 체결하고 채권추심 업무를 수행하다 퇴사한 원고가 자신을 근로기준법상 근로자로 인정해 재직 기간에 대한 퇴직금 및 지연손해금을 지급해달라고 청구한 사건입니다. 법원은 계약의 형식에도 불구하고 업무 내용, 지휘·감독, 근무 형태, 보수의 성격 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 원고의 근로자성을 인정하고, 피고에게 퇴직금 68,579,910원과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사와 채권추심 위탁계약을 맺고 2005년 3월 2일부터 2017년 6월 1일까지 채권관리 및 추심업무를 담당하다 퇴사한 채권추심원
• 피고 B 주식회사: 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심 및 신용조사업을 주 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심 및 신용조사업을 영위하는 회사이며, 원고는 2005년 3월 2일부터 2017년 6월 1일까지 피고와 '채권추심 위탁계약'을 체결하고 채권관리 및 추심업무를 담당하다 퇴사했습니다. 원고는 위탁계약의 형식에도 불구하고 피고에 대해 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로, 피고가 재직 기간에 해당하는 법정 퇴직금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 높은 수수료 수입을 얻으면서 자유롭게 업무를 수행하기 위해 스스로 위임계약을 체결했고, 피고가 원고에게 구체적인 업무지시나 근태관리를 하지 않았으며, 원고가 독립적으로 채권추심업무를 수행했으므로 근로자로 볼 수 없다고 주장하며 퇴직금 지급 의무를 부인했습니다.

핵심 쟁점

피고와 채권추심 위탁계약을 체결하고 업무를 수행한 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 근로자성이 인정될 경우 피고에게 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부

법원의 판단

법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여, 피고는 원고에게 68,579,910원 및 이에 대한 2017년 6월 16일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 계약서상의 명칭이 '위탁계약'이라 하더라도 근로 제공 관계의 실질을 면밀히 분석하여 원고가 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자임을 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 근로자성 판단 법리: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용, 도급, 위임 등 어떤 명칭으로 되어 있는지보다는 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다.
   • 종속적인 관계 판단 기준: 법원은 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단할 때 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다.
     • 업무 지시 및 감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부가 중요합니다. 본 사건에서는 피고가 채권추심 업무의 구체적 처리 기준, 유의 사항을 정하고, 통합전산망을 통해 업무 내용을 입력하게 하며, 정기적으로 채권회수 실적을 평가하고 근무시간 준수 여부, 업무 지시 불이행 등을 평가하여 차등 배정 및 경고 조치를 한 점 등이 인정되었습니다.
     • 근무 시간 및 장소 구속: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부입니다. 원고가 피고의 사무실에서 근무하고, 보통 09:00부터 18:00까지의 근무시간이 지정되어 있었으며, 근태관리 기록 등을 통해 출퇴근이 관리된 점이 고려되었습니다.
     • 독립성 여부: 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재 또는 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부입니다. 원고는 피고가 배정한 채권 추심 업무만 수행했고, 스스로 고객을 유치하거나 수입을 늘릴 수 없었으며, 제3자 재위탁도 금지되었고 주요 비품과 비용을 피고가 제공했습니다.
     • 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상(대가)적 성격인지 여부입니다. 원고는 실적에 따른 수수료를 받았지만, 이것이 월별로 정기적으로 지급되었고 피고의 평가에 따라 등급별로 산정되었으므로, 단순히 업무 '결과물'에 대한 대가라기보다는 노무의 질과 양에 대한 대가로 보았습니다.
     • 전속성 및 계속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도입니다. 원고와 피고의 위탁계약이 6개월 단위로 지속적으로 갱신되어 근로 제공의 계속성이 보장되었고, 피고가 겸업 및 부업 활동을 금지하여 원고의 전속성이 높다고 판단되었습니다.
     • 예외 조항: 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
2. 근로자퇴직급여 보장법: 근로자성이 인정되는 경우, 사용자는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 근로자에게 퇴직급여를 지급할 의무가 발생합니다. 본 사건에서 법원은 원고의 근로자성을 인정함에 따라 피고에게 퇴직금 지급 의무가 있다고 보았습니다.
3. 근로기준법상 지연손해금: 「근로기준법」 제36조 및 같은 법 시행령 제17조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이 기한을 넘긴 경우 그 다음날부터 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 원고의 경우 2017년 6월 1일 퇴사 후 14일이 되는 날의 다음 날인 2017년 6월 16일부터 지연손해금이 발생합니다.

참고 사항

1. 계약의 형식이나 명칭이 '위탁계약'이나 '도급계약' 등이라 하더라도, 실제로 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 중요한 것은 계약의 '실질'입니다.
2. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 사용자가 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지, 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등 여러 조건을 종합하여 판단합니다.
3. 기본급이나 고정급이 없고 사업소득세가 원천징수되었으며 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 이러한 사정들은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문입니다.
4. 업무의 구체적 처리 기준을 정하고 통합전산망 등을 통해 업무 실적을 관리하는 행위, 지점별 및 채권유형별 목표치를 부과하고 평가하는 행위, 채권회수 독려를 위한 연장근무나 토요근무를 실시하는 행위, 근무태도 및 업무수행 관련 지시나 교육을 주기적으로 하는 행위, 평가 결과에 따라 신규 채권 배정이나 수수료율 등에서 불이익을 주거나 계약 갱신 거절 또는 해지하는 행위 등은 사용자의 상당한 지휘·감독을 인정하는 중요한 요소가 됩니다.
5. 근로자가 특정 사업자의 업무만을 수행하고 스스로 고객을 유치하거나 업무량을 늘릴 수 없으며, 제3자에게 업무를 재위탁할 수도 없고, 업무에 필요한 주요 비품과 비용을 사업자가 제공했다면 독립적인 사업자로 보기 어렵습니다.
6. 계약이 주기적으로 갱신되어 사실상 근로 제공의 계속성이 보장되고, 사업자가 겸업이나 부업 활동을 금지하여 해당 사업에 대한 전속성이 인정된다면 근로자성 판단에 긍정적인 요소가 됩니다.