학교 공익제보 직원에 대한 반복된 부당 징계 판결

원고는 학교법인의 세출 담당 주무관으로 근무하던 중, 전 이사장의 스마트스쿨 사업 예산 낭비에 대한 공익제보를 하였습니다. 이에 피고인 학교법인은 원고에 대해 직위해제, 해임, 보직 변경, 해고 등 반복적인 징계성 조치를 하였고, 원고는 이러한 조치들이 공익제보에 대한 보복성 불법행위에 해당한다며 위자료를 청구하였습니다. 법원은 피고가 원고의 공익제보 이후 반복적으로 취한 직위해제, 해임, 인사발령, 그리고 첫 해고 처분은 공익제보에 따른 부당한 보복성 징계로 불법행위에 해당한다고 인정하고, 피고에게 2천만원의 위자료와 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 다만, 추가적인 업무상 횡령 혐의를 이유로 이루어진 재징계(해고)는 불법행위로 인정하지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D초등학교에서 세출 담당 주무관으로 2001년부터 근무한 직원
• 피고 학교법인 B: 서울 성북구에 있는 D초등학교를 설립하고 운영하는 법인

분쟁 상황

D초등학교의 세출 담당 주무관인 원고는 전 이사장의 스마트스쿨 사업 예산 낭비 의혹에 대해 서울특별시 교육청에 공익제보를 하였습니다. 교육청 감사를 통해 피고 학교법인에 시정조치가 내려진 이후, 피고는 원고가 과거 건축법 위반 및 업무상 횡령으로 기소유예 처분을 받았다는 이유로 2019년 6월 직위해제하고, 이어서 해임을 의결했습니다. 교육청이 이 처분들이 '보복성 징계'임을 지적하며 시정을 요구하자 피고는 해당 처분들을 취소했습니다. 그러나 2020년 7월, 피고는 원고의 보직을 '세출'에서 '과학실무사'로 변경하는 인사발령을 냈습니다. 이에 원고는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당 인사발령 구제 신청을 하였고, 모두 원고의 손을 들어주며 원직 복직을 명령했습니다. 또한 국민권익위원회도 이 인사발령이 부패행위 신고로 인한 불이익조치임을 인정하고 취소를 권고했습니다. 그럼에도 피고는 2021년 4월, 다시 원고에 대해 학교 법인카드 사적 사용, 업무 태만 등의 사유로 해고 처분을 했습니다. 원고가 이 해고의 무효 확인 소송을 제기하자, 피고는 해고를 취소한 뒤 추가적인 업무상 횡령 혐의를 내세워 다시 해고(재징계) 처분을 하면서 법적 분쟁이 심화되었습니다.

핵심 쟁점

학교법인이 공익제보를 한 직원에 대해 반복적으로 직위해제, 해임, 인사발령, 해고 등의 조치를 취한 것이 공익제보에 대한 보복성 불법행위에 해당하는지 여부, 그리고 이로 인해 직원이 입은 정신적 고통에 대한 손해배상 책임이 인정되는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 학교법인이 원고에 대해 2019년 6월 28일 직위해제, 2019년 9월 11일 해임, 2020년 7월 24일 인사발령, 2021년 4월 21일 해고한 처분은 원고의 공익제보에 따른 부당한 보복성 징계로서 불법행위를 구성한다고 판단했습니다. 이에 피고는 원고에게 위자료 2천만원 및 그에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 다만, 이후 추가적인 업무상 횡령 혐의를 이유로 한 재징계(해고)는 불법행위에 해당하지 않는다고 보아 이 부분 원고의 청구는 기각했습니다. 소송비용은 원고가 1/3, 피고가 2/3를 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 공익제보자에 대한 사용자의 반복적이고 부당한 보복성 징계 조치가 불법행위에 해당하며, 그로 인한 정신적 고통에 대한 위자료를 지급해야 한다고 명확히 판단했습니다. 이는 공익제보자를 보호하고 사용자의 징계권 남용을 견제하는 중요한 판결입니다. 비록 모든 징계가 불법행위로 인정된 것은 아니지만, 초기 징계들에 대한 책임을 인정하여 공익제보의 정당성을 뒷받침했습니다.

연관 법령 및 법리

민법 제750조 (불법행위의 내용): 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 본 판결에서는 피고 학교법인이 공익제보자인 원고에게 직위해제, 해임, 인사발령, 해고 등 반복적인 징계 조치를 취한 것을 '공익제보에 따른 부당한 보복성 징계'로 보아 위법한 불법행위로 인정했습니다. 특히 사용자의 징계권 남용이 사회상규상 용인될 수 없을 정도로 명백한 경우 불법행위가 성립한다는 대법원의 법리를 따랐습니다. 공익신고자 보호법 (추정): 비록 판결문에서 직접적으로 '공익신고자 보호법'을 명시하지는 않았으나, 원고를 '공익제보자'로 지칭하고 피고의 조치를 '공익제보에 따른 부당한 보복성 징계'로 판단한 점에서 이 법의 정신이 적용된 것으로 보입니다. 공익신고자 보호법은 공익신고를 이유로 불이익조치를 하는 것을 금지하고 있으며, 불이익조치를 받은 공익신고자에게 원상회복 등의 조치를 취하도록 규정하고 있습니다. 국민권익위원회가 원고의 인사발령을 '부패행위 신고로 인한 불이익조치'로 판단한 것 또한 이와 같은 맥락입니다. 근로기준법 (해고의 정당한 이유): 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고가 주장한 직위해제, 해임, 해고의 사유들이 이미 경고 처분을 받았던 사안이거나 증거가 불명확하거나 경미한 사안이라고 판단하여 '정당한 이유'가 부족하다고 보았습니다. 특히 중노위가 인사발령에 대해 '업무상 필요성을 인정할 만한 사정이 보이지 않고, 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 않았다'고 판단한 것은 근로기준법상 부당해고 또는 부당징계에 대한 판단과 맥을 같이 합니다. 손해배상 (위자료): 불법행위로 인해 재산상 손해 외에 정신적 고통을 입은 경우, 법원은 이를 배상하기 위해 위자료를 인정할 수 있습니다. 원고가 피고의 부당한 조치들로 인해 재발성 우울장애, 공황장애 등을 진단받고 치료를 받은 사실은 정신적 손해에 대한 중요한 증거로 작용하여 위자료 2천만원이 인정되었습니다.

참고 사항

공익제보 기록 유지: 공익제보를 했다면 관련된 모든 서류, 신고 내용, 제보 후 발생한 모든 불이익 조치(직위 변경, 업무 배제, 징계 등)에 대한 기록과 증거를 철저히 보관해야 합니다. 공익제보자 보호 제도 활용: 공익제보자 보호법 등 관련 법률에 따라 보장되는 신분 보장, 불이익 조치 금지, 원상회복 등의 제도를 적극적으로 활용하여 권익구제 신청을 할 수 있습니다. 이 사례에서는 서울특별시 교육청 및 국민권익위원회의 판단이 중요한 증거로 작용했습니다. 사용자의 징계 남용 주의: 사용자가 과거의 사소한 비위나 이미 조치된 사안, 혹은 근거가 불분명한 사유를 들어 공익제보자에게 징계를 반복적으로 내리는 것은 징계권 남용에 해당할 수 있습니다. 징계의 정당성, 필요성, 형평성 등을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 정신적 피해 기록: 부당한 조치로 인해 정신적 고통을 겪고 있다면 정신과 진료를 받고 진단서 및 치료 기록을 남겨두는 것이 위자료 청구 시 중요한 증거가 될 수 있습니다. 징계 사유의 적정성 확인: 징계 사유가 객관적으로 명백한지, 해고에 이를 정도로 중대한 사유인지, 그리고 다른 직원들과 비교했을 때 형평성에 맞는지 등을 면밀히 검토해야 합니다. 시기적 연관성 주목: 공익제보 직후에 징계성 조치가 이뤄졌다면, 이는 보복성 징계로 의심받을 수 있는 중요한 정황 증거가 됩니다.