직원 해고 후 퇴직금과 성희롱 배상 요구 사건

주식회사 D의 직원이던 원고 A는 회사의 파산 후 대표이사 C로부터 구두 해고 통보를 받았습니다. 원고 A는 피고 C가 운영하던 주식회사 D와 피고 C의 배우자 피고 B 명의의 회사 E가 실질적으로 동일한 회사라고 주장하며 피고 B와 C에게 퇴직금 6,882,803원을 연대하여 지급할 것을 청구했습니다. 또한 원고 A는 피고 C가 근무 중 자신에게 희롱성 메시지를 보내고 부적절한 신체 접촉을 하는 등 직장 내 성희롱을 저질렀다며 피고 C에게 20,000,000원의 손해배상 청구도 하였습니다. 법원은 주식회사 D와 E가 동일 회사라는 주장을 받아들이지 않아 퇴직금 청구를 기각했으나, 피고 C의 성희롱 행위를 인정하여 피고 C에게 2,000,000원의 손해배상 책임을 선고했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 D의 전 직원
• 피고 C: 주식회사 D의 대표이사였던 사람, 피고 B의 남편
• 피고 B: 의류 제조 및 도소매업을 영위하는 E의 사업자등록 명의자, 피고 C의 아내

분쟁 상황

주식회사 D에 근무하던 원고 A는 회사가 파산 선고를 받은 후 대표이사였던 피고 C로부터 구두로 해고 통보를 받았습니다. 원고 A는 피고 C가 운영했던 주식회사 D와 그의 배우자인 피고 B 명의로 된 E 회사가 실질적으로 같은 회사이며, 피고 C가 자신의 명의로 재산을 취득하여 집행을 회피하려 했다고 주장하며 두 피고에게 퇴직금을 요구했습니다. 또한 원고 A는 피고 C가 자신에게 희롱하는 메시지를 보내고 부적절한 신체 접촉을 하는 등 직장 내 성희롱을 저질렀다며 피고 C에게 손해배상도 청구했습니다.

핵심 쟁점

원고의 주식회사 D에 대한 해고 무효 확인 및 임금 청구가 퇴직금 청구로 변경된 것이 적법한지, 그리고 피고 B가 운영하는 E와 피고 C가 운영하던 주식회사 D가 실질적으로 동일한 회사로 볼 수 있어 법인격 부인 법리가 적용되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한 피고 C의 행위가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)을 위반한 직장 내 성희롱에 해당하는지, 이에 따른 손해배상 책임이 있는지 여부가 중요한 판단 사항이었습니다.

법원의 판단

1. 피고 C는 원고 A에게 2,000,000원 및 이에 대하여 2019년 5월 22일부터 2020년 5월 7일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고 A의 피고 B에 대한 청구 및 피고 C에 대한 나머지 청구(퇴직금 관련)를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 원고 A와 피고 B 사이에 생긴 부분은 원고 A가, 원고 A와 피고 C 사이에 생긴 부분의 9/10는 원고 A가, 1/10은 피고 C가 각 부담한다.

결론

법원은 원고의 퇴직금 청구에 대해 주식회사 D와 피고 B가 운영하는 E가 실질적으로 동일한 회사라고 보기는 어렵다며 피고 B와 C에 대한 법인격 부인 주장을 받아들이지 않았습니다. 그러나 피고 C가 원고에게 보낸 희롱성 메시지와 부적절한 신체 접촉 행위는 남녀고용평등법에 위반되는 직장 내 성희롱으로 인정하여 피고 C에게 2,000,000원의 손해배상 책임을 부과했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 두 가지 주요 법리와 법률이 다루어졌습니다.

첫 번째는 '법인격 부인론'입니다. 이는 회사가 형식적으로만 존재하거나 개인 사업과 실질적으로 동일하게 운영되어 법인격이 남용되었다고 판단될 때, 그 법인격을 부인하고 배후의 실질적 지배자에게 직접 책임을 묻는 법리입니다. 이 사건에서 원고는 주식회사 D의 대표였던 피고 C가 자신의 배우자 피고 B 명의의 E 회사를 통해 재산을 은닉하거나 회피하려 했다고 주장하며 법인격 부인론을 적용해 피고 B와 C에게 퇴직금을 청구했습니다. 그러나 법원은 주식회사 D와 E가 재산이나 운영 면에서 실질적으로 동일하다고 인정하기 어렵다고 판단하여 법인격 부인 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 법인격 부인론이 회사의 법적 안정성을 위해 매우 엄격한 요건 하에만 인정된다는 점을 보여줍니다.

두 번째는 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 '남녀고용평등법')입니다. 남녀고용평등법 제12조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)​는 사업주나 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다고 명확히 규정하고 있습니다. 남녀고용평등법 제2조(정의)​에서는 '직장 내 성희롱'을 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것으로 정의하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 피고 C가 원고 A에게 보낸 희롱성 메시지와 부적절한 신체 접촉 행위가 이러한 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했으며, 이는 불법행위이므로 피고 C에게 손해배상 책임이 있다고 판결했습니다.

참고 사항

회사가 파산하거나 해고를 당했을 경우, 근로자는 퇴직금 등 정당한 권리 보장을 위해 근로계약서, 급여명세서, 근무 기록 등 근로관계를 증명할 수 있는 자료를 미리 확보하고 보관해야 합니다. 회사와 그 대표이사 또는 다른 사업체가 실질적으로 동일하다고 주장하여 법인격을 부인하고 책임을 묻기 위해서는 두 회사가 재산이나 운영에서 명확히 구분되지 않고, 실질적으로 동일인의 지배 아래 회사의 법인격을 남용하여 채무를 회피했음을 입증할 수 있는 강력한 증거가 필요합니다. 단순히 가족 관계이거나 명의만 빌려준 것으로는 법인격 부인이 쉽게 인정되지 않을 수 있으므로, 재정적 혼용, 의사 결정의 통일성, 개인 채무를 회사 자금으로 변제하는 등의 구체적인 증거를 수집하는 것이 중요합니다. 직장 내 성희롱을 당했을 경우, 가해자의 언행이 담긴 문자 메시지, 녹취록, 이메일, 목격자 진술 등 증거를 최대한 확보하는 것이 중요하며, 즉시 명확하게 거부 의사를 표시하는 것이 좋습니다. 성희롱 피해 발생 시에는 회사 내 규정된 고충 처리 절차를 따르거나, 고용노동부, 국가인권위원회 등 외부 기관에 상담하거나 신고하여 도움을 받을 수 있습니다. 손해배상액은 성희롱의 발생 경위, 행위의 정도, 지속성, 피해자가 받은 정신적 고통 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다.