초과 근무수당 미지급으로 인한 임금 지급 청구 사건

원고 A와 B는 피고 C 주식회사에 재직하며 금형 수리 등의 업무를 수행했습니다. 원고들은 피고가 초과 근무수당을 제대로 지급하지 않았다며 미지급 임금과 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고는 원고들과 포괄임금 약정을 맺었으므로 초과 근무수당을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다. 하지만 법원은 원고들과 피고 사이에 포괄임금 약정이 성립했다고 인정할 증거가 부족하다고 판단하며, 피고는 원고들에게 미지급된 초과 근무수당과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 C 주식회사에서 금형 수리 업무를 담당했던 근로자로, 미지급된 초과 근무수당을 청구한 당사자
• 원고 B: 피고 C 주식회사에서 금형 수리 업무를 담당했던 또 다른 근로자로, 원고 A와 동일하게 미지급된 초과 근무수당을 청구한 당사자
• 피고 C 주식회사: 원고 A와 B의 고용주였던 회사로, 근로자들에게 초과 근무수당을 지급해야 할 의무가 있는지 여부가 쟁점이 된 당사자

분쟁 상황

원고들은 피고 회사에 재직하면서 정해진 근무시간 외에 야간 및 주말 근무를 포함한 연장 근로를 수행했습니다. 하지만 피고 회사는 원고들에게 이러한 연장 근로에 대한 수당을 제대로 지급하지 않았고, 이에 원고들은 미지급된 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고들과 '포괄임금 약정'을 맺었기 때문에 별도의 연장 근로수당을 지급할 의무가 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 C 주식회사와 원고들 사이에 초과 근무수당 등 각종 수당이 기본급에 포함되어 별도로 지급하지 않아도 되는 '포괄임금 약정'이 유효하게 성립되었는지 여부였습니다. 특히, 묵시적인 포괄임금 약정의 성립 요건과 증명 여부가 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고 C 주식회사의 항소를 기각하고, 원고들에게 미지급된 임금과 지연손해금을 지급하라는 제1심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A에게 27,853,777원 및 368,195원, 원고 B에게 2,831,326원과 함께 각 지연손해금을 지급해야 합니다. 지연손해금은 원고 A의 경우 체불임금 발생일로부터 원고 A 퇴사 14일 후인 2020년 7월 29일까지는 연 6%, 그 이후부터 갚는 날까지는 연 20%의 비율이 적용됩니다. 원고 B의 경우 체불임금 중 775,116원과 1,001,191원에 대해서는 퇴사 14일 이후로 원고가 구하는 2018년 5월 5일까지 연 6%, 그 이후부터 갚는 날까지 연 20%가 적용되며, 나머지 1,055,019원에 대해서는 2018년 5월 11일부터 갚는 날까지 연 20%가 적용됩니다.

결론

법원은 피고가 주장하는 포괄임금 약정이 객관적으로 성립했다고 인정하기 어렵다고 보아 피고의 항소를 기각하고 원고들의 임금 청구를 모두 받아들였습니다. 이는 근로자의 정당한 근로에 대한 임금 및 수당 지급 의무가 사용자에게 있음을 재확인한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법: 이 사건의 핵심인 '연장 근로수당' 지급 의무는 근로기준법에 명시된 근로자의 권리이자 사용자의 의무입니다. 근로기준법은 사용자가 근로자에게 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 시키는 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있습니다. 또한, 사용자는 임금 전부를 통화로 직접 근로자에게 지급하여야 하며, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없으면 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 통상임금: 연장 근로수당 등을 계산할 때 기준이 되는 '통상임금'은 정기적이고 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로 지급되는 금품을 의미합니다. 이 사건에서는 원고들의 기본급과 직책수당의 합계액을 통상임금으로 보아 연장 근로수당을 계산했습니다. 포괄임금제 관련 법리: 포괄임금제는 기본급과 연장, 야간, 휴일근로수당 등 각종 수당을 미리 정해진 금액으로 포괄하여 지급하는 임금 지급 방식입니다. 대법원 판례에 따르면, 이러한 포괄임금 약정이 유효하려면 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간 산정이 어렵거나, 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정되어야 합니다. 또한, 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액 외에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 합니다. 단순히 취업규칙에 포괄임금 조항이 있거나, 근로자가 일정 기간 수당 지급 요구를 하지 않았다는 사정만으로는 묵시적 포괄임금 약정이 성립되었다고 보기 어렵습니다. 상법 및 근로기준법상 지연손해금: 사용자가 정해진 기일 내에 임금을 지급하지 않을 경우 발생하는 지연손해금에 대해서는 상법상 연 6%의 이율이 적용되지만, 근로기준법 제37조에 따라 임금체불에 대한 지연이자율은 연 20%로 더 높게 규정되어 있습니다. 이는 근로자의 임금 채권을 강력하게 보호하기 위한 것입니다.

참고 사항

근로계약 체결 시 임금 구성 항목과 각 수당의 지급 여부, 계산 방식에 대해 명확히 확인하고 문서로 남겨두는 것이 중요합니다. 특히, 포괄임금제에 대한 합의가 있다면 그 내용과 범위가 구체적으로 명시되어야 합니다. 사용자는 근로자의 실제 근로시간을 정확하게 기록하고 관리할 의무가 있습니다. 출퇴근 기록, 업무 일지 등을 통해 근로시간을 객관적으로 증명할 수 있는 자료를 보관하는 것이 좋습니다. 이는 연장, 야간, 휴일 근로수당 지급의 근거가 됩니다. 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간 산정이 어려운 경우에도, 포괄임금 약정이 인정되려면 구체적인 사정과 객관적인 합의가 증명되어야 합니다. 단순히 취업규칙에 포괄임금제 관련 규정이 있다는 사실만으로는 약정이 성립했다고 보기 어렵습니다. 급여명세서에 기본급 외에 각종 수당이 구분되어 기재되어 있다면 이는 포괄임금 약정이 없다는 증거가 될 수 있습니다. 자신의 급여명세서를 꼼꼼히 확인하고 보관하는 것이 중요합니다. 만약 연장 근로수당 등의 미지급 문제가 발생하면, 관련 자료(근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 기록 등)를 취합하여 노동청에 진정하거나 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.