노동
Q공사의 시설관리 협력사 소속이었던 원고들이 정부의 정규직 전환 정책에 따라 2018년 피고 회사에 입사한 후, 임금체계 개편에 따라 새로운 근로계약을 체결하였습니다. 원고들은 일근직으로 근무하다가 교대직으로 근무형태가 변경될 때마다 피고 회사가 '마이너스 보전수당' 명목으로 통상임금을 감액하여 지급하자, 이는 부당한 임금 삭감이라며 미지급 임금 및 법정수당의 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 1심 법원은 원고들의 청구를 기각하였고, 항소심 또한 피고 회사의 임금 조정이 근로계약, 단체협약, 노사합의 및 근로기준법 강행규정에 위배되지 않는다고 판단하여 원고들의 항소를 모두 기각하였습니다.
정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 Q공사의 시설관리 업무를 수행하던 협력사 근로자들이 피고 회사로 전환 채용되었습니다. 이후 피고 회사의 임금체계가 개편되었으나, 일근직에서 교대직으로 또는 교대직에서 일근직으로 근무형태가 변경될 경우의 임금 전환 기준이 명확히 수립되지 않았습니다. 이러한 상황에서 피고 회사는 종전 협력사의 임금 조정 관행에 따라 근무형태 변경 시 '마이너스 보전수당'을 적용하여 통상임금을 감액했고, 이에 원고들은 임금 삭감의 부당성을 주장하며 소송을 제기하였습니다.
근무형태(일근직 ↔ 교대직) 변경 시 '마이너스 보전수당' 적용을 통한 통상임금 삭감이
원고들의 항소를 모두 기각한다. 항소비용은 원고들이 부담한다.
법원은 원고들이 '근무형태 변경 동의서'를 작성하며 근무형태 변경에 따른 통상임금 조정을 합의한 것으로 보았으며, 이는 일근직을 전제로 한 기존 근로계약의 직무급과 직능급에 교대직 근무자와의 임금 격차를 줄이기 위한 보전수당 등이 포함되어 있었기 때문에 근무형태 변경 시 조절이 필요하다는 판단입니다. 또한, 피고 회사 설립 당시 임금체계가 부재하여 종전 협력사의 임금 조정 관행을 준용할 필요성이 있었고, 단체협약에서도 근무형태 전환은 임금 저하의 예외로 규정하고 있으며, 이와 같은 임금 조정이 근로기준법상 강행규정을 위반한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
본 사건에서 원고들은 피고 회사가 '마이너스 보전수당'을 적용하여 통상임금을 삭감한 것이 근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일 근로)의 강행규정을 위반한 것으로 무효라고 주장했습니다. 이 조항은 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 명시하여 근로자의 권리를 보호합니다.
그러나 법원은 피고 회사의 임금 조정이 근로기준법상 강행규정을 위반한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
결과적으로 법원은 피고 회사가 통상임금 산입 수당을 제외하거나 가산임금을 지급하지 않은 것이 아니라, 합의에 따라 통상임금 자체를 조정한 것으로 보아 근로기준법 제56조의 강행규정을 위반했다고 보지 않았습니다.
.JPG&w=96&q=100){kind=small}
