노동
근로자 B는 만 55세부터 퇴직 시까지 임금피크제가 적용되어 임금이 삭감된 것에 대해 해당 임금피크제가 절차적으로 부당하게 도입되었고, 연령 차별 금지 원칙 및 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반하여 실체적으로도 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 지급, 불법행위로 인한 손해배상을 청구하였습니다. 그러나 법원은 임금피크제 도입 과정에서 근로자들의 유효한 집단적 동의가 있었고, 정년연장형 임금피크제가 고령자고용법의 취지에 부합하며 합리적인 이유가 있는 연령 차별에 해당하여 유효하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 B의 항소는 기각되었습니다.
근로자 B는 2016년 11월부터 퇴직일인 2021년 10월 31일까지 회사 C 주식회사가 도입한 임금피크제에 따라 임금을 삭감하여 수령했습니다. B는 만 55세에 도달한 후 임금피크제가 적용되었는데, 이 제도가 근로자에게 불리한 취업규칙 변경임에도 유효한 동의를 받지 못했고, 연령을 이유로 한 합리적인 차별이 아니며 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 원칙을 위반했다고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 115,018,440원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구하고, 회사의 불법행위에 따른 손해배상도 요구했습니다.
이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 근로자들의 유효한 동의를 얻지 못하여 절차적으로 무효인지 여부와, 고령자고용법의 연령차별 금지 원칙, 남녀고용평등법의 동일 가치 노동 동일 임금 원칙, 헌법 및 근로기준법 등에 위반되어 실체적으로 무효인지 여부가 쟁점입니다.
법원은 다음과 같은 이유로 원고 B의 주장을 모두 기각했습니다.
임금피크제 도입의 절차적 하자 여부:
임금피크제의 실체적 하자 여부:
법원은 임금피크제 도입에 절차적 또는 실체적 하자가 없다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 원고 B의 항소는 이유 없어 기각되었습니다.
임금피크제와 같은 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 경우, 변경의 절차적 요건인 '근로자 과반수의 집단적 동의'를 얻는 것이 중요합니다. 이때 단순한 동의서 취합을 넘어, 변경 내용에 대한 충분한 설명, 근로자들의 의견 교환 기회 부여, 자율적인 의사결정 과정이 있었는지 여부가 중요하게 판단됩니다. 또한, 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부는 단순히 임금이 삭감되었다는 사실만으로 판단되지 않으며, ▲도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자가 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치(예: 정년 연장, 업무 경감 등)의 도입 여부 및 적정성 ▲감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 '합리적인 이유'가 있는지 여부가 판단됩니다. 정년 연장형 임금피크제의 경우, 정년 연장 자체가 근로자에게 중요한 보상으로 평가될 수 있습니다. 유사한 상황에 처했을 때는 이러한 법적 요건들을 면밀히 검토하고, 회사의 제도 도입 과정과 내용이 적법했는지 여부를 따져볼 필요가 있습니다.
