앱 기반 승합차 운전기사 해고 정당성과 금전 보상금 다툼

이 사건은 주식회사 A가 운영하던 앱 기반 승합차 호출 서비스인 'D 서비스'의 운영 중단으로 인해 '프리랜서 드라이버'로 일하던 B가 해고된 후 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기한 사안입니다. 중앙노동위원회는 B를 근로기준법상 근로자로 인정하고 주식회사 A의 해고를 부당하다고 판단하여 금전 보상을 명령했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 고등법원은 원심 판결을 취소하고 주식회사 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 결론 내렸습니다. 법원은 B가 근로기준법상 근로자이며, 주식회사 A가 실질적인 사용자이고, 해고가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못했으며 서면 통지 의무도 위반했으므로 부당해고가 맞다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A (원고): 'J' 앱을 통해 'D 서비스'라는 승합차 호출 서비스를 운영했으나 법령 개정으로 서비스를 중단하며 프리랜서 운전기사들을 해고한 회사.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 프리랜서 드라이버 B의 부당해고 구제 신청을 받아들여 주식회사 A에게 금전 보상을 명령한 행정기관.
• B (피고보조참가인): 주식회사 A의 'D 서비스'에서 '프리랜서 드라이버'로 일하다 해고당한 후 부당해고 구제 신청을 제기하고 금전 보상 명령을 받은 운전기사.

분쟁 상황

주식회사 A는 2018년 10월부터 'J 앱'을 기반으로 운전기사 알선이 포함된 승합차 대여 서비스인 'D 서비스'를 운영해왔습니다. 그러나 2020년 3월 6일, 여객자동차 운수사업법 개정안이 국회를 통과하면서 2021년 10월 8일부터 'D 서비스'와 같은 영업 방식이 사실상 불가능해질 상황에 놓였습니다. 이에 주식회사 A는 개정안 통과 직후인 2020년 3월 10일, 'J 앱'을 통해 'D 서비스'를 2020년 4월 10일부로 무기한 중단한다고 공지하고, 이에 따라 '프리랜서 드라이버'로 일하던 B를 포함한 모든 운전기사들의 계약을 종료했습니다. B는 이러한 계약 종료가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 이로부터 법적 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, '프리랜서 드라이버'로 불리던 B가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부. 둘째, 주식회사 A가 B의 실질적인 사용자에 해당하는지 여부. 셋째, 주식회사 A의 '배차중단 통보'가 근로기준법상 '해고'에 해당하는지 여부. 넷째, 해고가 사업의 일부 폐지에 따른 통상해고 또는 경영상 이유에 의한 정당한 해고로 인정될 수 있는지 여부. 다섯째, 해고 통보가 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무를 준수했는지 여부. 여섯째, 중앙노동위원회의 금전 보상 명령이 적법한지 여부.

법원의 판단

고등법원은 제1심 판결을 취소하고 원고인 주식회사 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 프리랜서 드라이버 B에 대해 내린 부당해고 구제 및 금전 보상 명령이 정당하다고 판단한 것입니다. 법원은 B가 주식회사 A의 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이며, 주식회사 A가 J 서비스의 실질적인 운영주체로서 B의 사용자라고 보았습니다. 또한 '배차중단 통보'는 해고에 해당하며, 이는 사업 전체 폐지가 아닌 일부 축소에 불과하고 경영상 이유에 의한 해고 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 해고 기준, 근로자 대표와의 협의)을 전혀 충족하지 못했다고 판단했습니다. J 앱 공지 형태의 해고 통보는 근로기준법상 서면 통지 의무를 위반한 것이며, 따라서 부당해고에 따른 금전 보상 명령은 적법하다고 결론 내렸습니다.

결론

고등법원은 '프리랜서 드라이버'로 불렸던 B가 근로기준법상 근로자이며, 주식회사 A가 그의 실질적인 사용자라는 점을 명확히 했습니다. 또한 법 개정으로 인한 서비스 중단이 임박했더라도, 해고 절차(특히 경영상 해고 요건 및 서면 통지 의무)를 제대로 지키지 않은 해고는 부당하다고 판시하여, 중앙노동위원회의 금전 보상 명령이 정당함을 확인했습니다. 이 판결은 플랫폼 종사자의 근로자성 및 그에 따른 사용자의 해고 책임에 대한 중요한 선례가 될 것으로 보입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 근로자 판단 기준 (근로기준법 제2조 제1항 제1호, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)​: 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질, 즉 근로제공자가 임금을 목적으로 사용자에 대해 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단합니다. 업무 내용의 사용자에 의한 결정, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가성, 계속성 및 전속성, 사회보장 제도 적용 여부 등이 고려되며, 온라인 플랫폼 종사자의 경우 플랫폼의 노무 관리 특성도 함께 고려됩니다. 기본급이나 고정급 유무, 원천징수 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 커서 근로자성을 쉽게 부정하는 사유가 될 수 없습니다.
• 근로기준법상 사용자 판단 기준 (근로기준법 제2조 제1항 제2호, 대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결)​: 임금 지급 의무를 부담하는 사용자는 계약 형식이나 관련 법규 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하며, 근로자성 판단 시 고려하는 여러 요소들을 종합적으로 적용합니다.
• 해고의 정당한 사유 (근로기준법 제23조 제1항)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
• 경영상 이유에 의한 해고 요건 (근로기준법 제24조 및 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결, 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결)​:
  1. 긴박한 경영상의 필요: 기업의 도산 회피에 한정되지 않고, 인원 감축이 객관적으로 합리적인 경우도 포함되나, 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토해야 합니다.
  2. 해고 회피 노력: 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다.
  3. 합리적이고 공정한 해고 기준: 해고 대상자를 선정할 때 합리적이고 공정한 기준을 정해야 합니다.
  4. 근로자 대표와의 성실한 협의: 해고하려는 날 50일 전까지 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
  • 위 요건의 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다.
• 일부 사업 폐지와 폐업 동일성 판단 기준 (대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결)​: 일부 사업 폐지가 폐업과 같다고 인정하려면 해당 사업 부문이 인적·물적·운영상 독립되어 있는지, 재무·회계의 독립성, 다른 사업 부문으로의 전환배치 가능성 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
• 해고 사유 및 시기의 서면 통지 의무 (근로기준법 제27조 및 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결)​: 해고의 효력을 위해서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이는 사용자의 신중한 해고와 분쟁의 적정한 해결, 근로자의 적절한 대응을 위한 취지입니다. 이메일 등 전자문서도 특정 조건 하에 서면으로 인정될 수 있으나, 불특정 다수를 대상으로 한 공지는 서면 통지로 보기 어렵습니다.
• 부당해고 구제 신청 및 구제 명령 (근로기준법 제28조, 제30조)​: 사용자의 부당해고 등으로부터 구제받기 위해 노동위원회에 신청할 수 있으며, 노동위원회는 원직복직 또는 금전보상 명령을 할 수 있습니다.
• 노동위원회 규칙 제65조 제2항: 부당해고에 따른 금전보상액 산정 기간은 해고일부터 당해 사건의 판정일까지로 정합니다.
• 사용자 귀책사유로 인한 임금 지급 의무 (민법 제538조 제1항 및 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결)​: 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우, 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 해고 절차상의 위법 또한 사용자의 귀책사유로 간주됩니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 직업 명칭보다는 실질을 확인하세요: '프리랜서', '독립 사업자' 등 계약서상 명칭과 상관없이 실제 업무 수행 방식이 회사의 지휘·감독을 받고, 근무시간과 장소가 정해지며, 독립적인 사업 운영이 어렵다면 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.
• 플랫폼 종사자도 근로자일 수 있습니다: 온라인 플랫폼을 통해 일을 하더라도, 플랫폼 운영자의 알고리즘이나 규정에 의해 업무 배분, 수행 방식, 고객 응대 등이 통제된다면 근로자성이 인정될 수 있습니다.
• 해고는 엄격한 절차를 따릅니다: 회사가 사업 축소나 폐지를 이유로 해고를 할 때라도, 이는 단순한 계약 종료가 아닌 '해고'에 해당하며, 다음 요건들을 반드시 지켜야 합니다.
  • 긴박한 경영상 필요: 단순히 수익성 악화 '예상'만으로는 부족하며, 사업 전체의 경영상 어려움이 현실화되어야 합니다.
  • 해고 회피 노력: 근로시간 단축, 희망퇴직, 다른 부서 배치 전환 등 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 해야 합니다.
  • 공정한 해고 기준: 해고 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정해야 하며, 특정 부문 직원 전체를 일괄 해고하는 것은 정당화되기 어렵습니다.
  • 근로자 대표와의 협의: 해고 예정일 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다.
• 해고 통지는 서면으로 직접 받으세요: '서비스 중단', '계약 종료'와 같은 애매한 표현이나 앱 공지, 게시글 형태의 통보는 적법한 해고 통지로 인정되기 어렵습니다. 해고 사유와 해고 시기가 명확하게 기재된 서면(또는 특정 요건을 갖춘 이메일 등 전자문서)으로 개별적으로 통지받아야 합니다.
• 부당해고 시 금전 보상을 청구할 수 있습니다: 해고가 부당하다고 판단되면, 해고된 날부터 노동위원회의 최종 판단일까지 근로를 제공했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 회사로부터 보상받을 수 있습니다. 회사의 귀책사유가 없다고 주장하더라도, 해고 절차상의 위법이 있다면 회사에 임금 지급 의무가 발생할 수 있습니다.