성희롱 주장 해고에 대한 절차적 위법성 인정 사건

주식회사 B의 직원이 과거 성추행 및 성희롱 혐의로 해고되었으나, 법원은 회사가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하면서도 적법한 동의 절차를 거치지 않았고, 징계 절차상 중대한 하자가 있었으므로 해당 해고가 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 1심 판결과 중앙노동위원회의 재심판정을 모두 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 직원으로, 2001년에 입사하여 D사업부장으로 근무했으며, 성추행 및 성희롱 혐의로 해고되었으나 이에 불복하여 소송을 제기한 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심신청에 대해 기각 판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 성추행 및 성희롱 혐의로 해고한 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2001년 주식회사 B에 입사하여 D사업부장으로 근무했습니다. 2018년, 주식회사 B는 노사 합의로 '정상화위원회'를 구성하여 과거의 잘못된 행위들을 조사했습니다. 정상화위원회는 원고 A가 2013년 12월경부터 2014년 12월경까지 D사업부장 재직 시 성추행 및 성희롱을 했다는 혐의를 조사했으며, 피해자들은 손가락으로 엉덩이를 찌른 행위, 옷차림 지적, 성적인 농담, 비아그라 포장 지시, 대화 시 손을 잡거나 윙크하는 행위 등을 진술했습니다. 정상화위원회는 2018년 12월 10일 원고를 인사위원회에 회부했고, 회사는 구 취업규칙에 따라 1차 해고를 통보했습니다. 원고는 1차 해고에 불복하여 이의를 제기했고, 회사는 재심 인사위원회를 거쳐 1차 해고를 유지했습니다. 원고는 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나, 회사가 1차 해고의 절차적 하자를 인지하고 해고를 취소한 후 원고를 복직시키고 임금상당액을 지급하면서 구제신청은 각하되었습니다. 이후 회사는 2019년 4월 8일 이 사건 인사위원회를 다시 개최하여 2019년 4월 17일부로 원고를 해고했습니다. 이것이 '이 사건 해고'입니다. 원고는 이 사건 해고에 대해 경남지방노동위원회에 다시 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 이에 원고는 2020년 2월 7일 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 해고가 무효인 취업규칙에 근거했거나 절차를 지키지 않았고, 징계사유가 없거나 양정이 과하며, 보복성 징계라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

회사가 취업규칙 및 인사규정을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자 집단의 동의를 받지 않은 것이 유효한지 여부입니다. 징계요청권자인 인사담당 본부장이 인사위원회 위원장을 겸임하고 제척 대상에서도 제외되도록 변경한 취업규칙이 공정성을 해치고 근로자의 기득이익을 불이익하게 변경한 것인지 여부입니다. 회사의 해고 결정 과정에서 취업규칙에 명시된 징계 절차(징계 요청, 인사위원회 소집보고 등)를 제대로 준수했는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2019. 12. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송총비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담한다.

결론

법원은 주식회사 B가 취업규칙(특히 징계위원회 구성 및 제척 관련 규정)을 근로자에게 불이익하게 변경하면서도 근로자 집단의 동의를 받지 않아 해당 변경이 무효라고 판단했습니다. 따라서 무효인 취업규칙에 근거하여 구성된 인사위원회에서 이루어진 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 결론 내렸습니다. 또한 징계 요청 절차도 제대로 지켜지지 않아 이 역시 절차적 위법이라고 판단했습니다. 징계 사유의 존재 여부와 징계 양정의 적정성 여부는 판단할 필요 없이 해고가 무효가 되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제94조(취업규칙의 작성 또는 변경): 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 본 사건에서 회사는 인사위원회 위원 구성 및 제척에 관한 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경했음에도 불구하고 근로자들의 동의를 받지 않아 해당 변경이 무효로 판단되었습니다. 변경된 취업규칙이 유효하지 않으므로, 원고에게는 종전 취업규칙이 적용되어야 합니다. 징계 절차의 하자와 해고의 효력: 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 구성 및 절차에 관하여 규정되어 있다면, 이를 지키지 않고 이루어진 징계 처분은 징계 사유의 유무와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효입니다. 본 사건에서 법원은 인사담당 본부장이 징계요청권과 인사위원회 위원장직을 겸임하게 하고 위원장의 제척 규정을 예외로 둔 변경된 취업규칙 자체가 근로자에게 불이익하며, 이러한 무효인 취업규칙에 따라 구성된 인사위원회의 결정은 절차상 중대한 하자가 있다고 보았습니다. 또한, 징계 요청 절차도 제대로 지켜지지 않아 이 역시 절차상 위법이라고 판단했습니다. 사회통념상 합리성: 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하더라도 그 필요성, 변경 내용의 합리성, 근로자가 입는 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자의 동의 없이도 유효할 수 있습니다. 그러나 본 사건에서는 공정성을 해치는 변경으로 보아 사회통념상 합리성이 인정되지 않았습니다.

참고 사항

회사가 취업규칙(특히 징계 관련 규정)을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우, 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 동의 절차를 거치지 않은 불이익 변경은 효력이 없습니다. 징계위원회 구성이나 절차에 대한 규정은 공정하고 객관적인 징계 심의를 보장하는 것을 목표로 해야 합니다. 징계 요청을 하는 주체와 징계위원회의 위원장이 동일인이 되는 등 징계 대상자에게 불리한 방향으로 권한이 집중되거나 제척 규정이 완화되는 변경은 부당하다고 판단될 수 있습니다. 취업규칙에 명시된 징계 절차(예: 징계 요청, 인사위원회 소집 보고 시기 및 내용, 자체 조사 여부 등)는 엄격하게 준수해야 합니다. 절차상의 하자는 징계 사유의 정당성과 무관하게 해고를 무효화할 수 있습니다. 징계 사유는 구체적이고 객관적으로 입증될 수 있어야 하며, 징계 대상자에게 충분한 소명의 기회를 부여해야 합니다. (본 사건에서는 절차상 하자로 인해 이 부분까지 판단되지 않았습니다.) 오래된 행위에 대해 징계하는 경우, 관련 규정이나 일반적인 시효, 그리고 신의성실의 원칙 위반 여부를 함께 고려할 필요가 있습니다. (본 사건에서는 절차상 하자로 인해 이 부분까지 판단되지 않았습니다.)