행정 · 노동
버스 운전기사가 설 연휴 이틀간 회사 배차지시를 거부하고 출근하지 않아 해고된 사건입니다. 법원은 회사의 해고가 정당하다고 판단하여 기사의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각했습니다.
시내버스 운전기사인 원고 A는 2020년 설 연휴 기간인 1월 25일과 1월 26일, 회사(C 주식회사)의 배차지시를 받고도 출근하지 않았습니다. 원고는 해당 기간이 유급휴일이므로 근로 의무가 없다고 주장했지만, 회사는 이를 단체협약 및 취업규칙에서 정한 중대한 징계사유로 보아 원고를 해고했습니다. 이에 원고는 해고가 부당하다며 해고 무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 1심에 이어 항소심에서도 패소했습니다.
유급휴일 배차지시 거부가 징계(해고) 사유에 해당하는지 여부와 해고 처분이 회사의 재량권을 남용한 부당한 처분인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고의 항소를 기각하고, 피고 회사의 해고 처분이 정당하다고 판결했습니다. 따라서 원고의 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다.
법원은 시내버스 사업의 특성과 회사의 합리적인 배차지시 기준, 그리고 원고의 배차 거부로 인한 공공의 불편 등을 종합적으로 고려하여 회사의 해고가 정당하다고 판단했습니다. 이는 운수업 종사자의 업무 특수성과 준수 의무를 강조한 판결입니다.
근로자의 근로제공 의무: 근로계약을 체결한 근로자는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 정당한 업무 지시에 따라 근로를 제공할 의무가 있습니다. 본 사건에서 법원은 버스 운전기사의 배차지시 거부를 근로계약상 본질적인 의무인 근로제공 의무를 이행하지 않은 것으로 보았습니다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다33119 판결 등 참조). 이는 채무불이행에 해당하며 일반적으로 해고사유가 될 수 있습니다.
회사의 취업규칙 및 단체협약: 회사는 취업규칙이나 단체협약을 통해 휴일 근로에 대한 규정을 둘 수 있으며, 정당한 사유 없는 휴일 배차지시 거부를 징계 사유로 명시할 수 있습니다. 본 사건의 피고 회사 역시 단체협약 제9조 제2항 단서, 제13조 제6항 및 취업규칙 제31조 제5항, 제53조 제1, 2, 7, 10호, 제54조 제11호에 해당 징계 사유를 명시하고 있었습니다.
해고의 정당성 판단: 해고가 정당하기 위해서는 해고 사유가 존재해야 하며, 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없어야 합니다. 법원은 시내버스 사업의 특수성(공공성), 원고의 배차 거부로 인한 결행 및 시민 불편, 그리고 회사의 합리적인 배차 기준 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 즉, 원고의 비위 행위가 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 사유라고 본 것입니다.
민사소송법 제420조 본문: 이 조항은 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서 항소심 법원은 제1심판결의 이유를 그대로 받아들여 인용했습니다.
대중교통 운수업과 같이 매일 운행해야 하는 사업장의 경우, 휴일에도 근로자의 근로 제공 의무가 발생할 수 있습니다. 회사의 단체협약이나 취업규칙에 휴일 근로 지시 및 거부 시 징계 조항이 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 회사의 배차지시 등 업무 명령이 합리적인 기준에 따라 이루어졌다면, 특별한 사유 없이는 이를 따라야 할 의무가 있습니다. 개인적인 사정(질병, 가족 행사 등)으로 업무를 수행하기 어려운 경우, 사전에 회사에 충분히 설명하고 합리적인 절차에 따라 병가나 휴가 등을 신청해야 합니다. 임의적인 업무 거부는 징계 사유가 될 수 있습니다. 업무 거부로 인해 회사에 실제적인 손해(운행 결행, 수입 감소)가 발생하거나 공공의 불편을 초래하는 경우, 징계 수위가 높아질 수 있습니다.
