노동

자동차 회사 하청 근로자 직접 고용 확인 및 임금 청구 판결

자동차 제조회사인 피고 B 주식회사에 소속된 사내 협력업체 근로자들이 자신들이 실질적으로 피고 회사의 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있다고 주장하며, 직접 고용 상태임을 확인하고 미지급된 임금과 각종 복리후생적 금품을 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 도장 공정 업무를 담당했던 일부 원고들의 근로자파견 관계를 인정하고 직접 고용으로 간주하여 임금 차액 및 복리후생적 금품 지급을 명령했으나, 서열·불출, 보전, 수출선적 업무 담당 근로자들에 대해서는 근로자파견 관계를 인정하지 않았습니다.

분쟁 상황

피고 B 주식회사는 자동차 생산 공정에서 사내 협력업체와 도급 계약을 맺고 도장, 생산관리, 수출선적, 보전 등의 업무를 수행하게 했습니다. 이에 사내 협력업체 소속 근로자들이 원고가 되어, 자신들이 피고 회사의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하는 파견근로자에 해당하며, 2년 이상 계속 파견되었으므로 피고 회사에 직접 고용된 것으로 간주되어야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고들은 피고 회사의 정규직 근로자와 동일한 임금 및 복리후생을 받을 권리가 있다고 보아 임금 차액, 각종 수당, 포인트, 상품권, 주식 등의 지급을 요구했습니다. 반면 피고 회사는 도급 계약은 적법하며 원고들에 대한 지휘·감독권이 없었고, 원고들은 협력업체의 독립적인 사업에 속해 있었다고 주장하며 근로자파견 관계를 부인했습니다.

핵심 쟁점

도급 계약의 형태를 띠고 있더라도 실제 업무 관계의 실질이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)에서 정하는 '근로자파견'에 해당하는지 여부, 특히 원청 회사(사용사업주)의 지휘·명령과 원청 사업으로의 실질적 편입 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 근로자파견 관계가 인정될 경우, 2년 초과 파견 시 직접 고용 의제 규정에 따라 원청 회사의 근로자로 간주될 수 있는지와 그에 따른 임금 및 복리후생적 금품의 지급 의무가 부수적으로 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판단했습니다:

도장 공정 업무 담당 근로자 (원고 D, E, F, G, H, I, J, K 등 8인): 이들이 피고의 생산계획 및 컨베이어벨트 속도에 맞춰 단순 반복적인 작업을 수행했고, 피고가 작업량, 방법, 순서, 장소, 시간 등을 직접 지시했으며, 협력업체의 작업 재량이 거의 없었고, 협력업체가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추지 않은 점 등을 종합하여 근로자파견 관계를 인정했습니다. 이에 따라 원고 D, E, F, G은 피고의 근로자 지위임을 확인하고, 피고는 이들에게 미지급 임금 차액과 복리후생적 금품(포인트, 재래시장 상품권, 우리사주 주식 15주)을 지급하라고 명령했습니다.
서열·불출, 보전, 수출선적 업무 담당 근로자들 (원고 P 등 10인, 원고 A 등 5인, 원고 BE 등 9인): 이들에 대해서는 근로자파견 관계를 인정하지 않았습니다. 법원은 서열 모니터나 서열지는 도급 업무 수행을 위한 정보 제공에 불과하며 구속력 있는 지휘·명령으로 볼 수 없고, 원고들이 피고 소속 근로자와 하나의 작업 집단을 구성하여 공동 작업을 수행했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 해당 협력업체들이 독자적인 인사권 및 근태관리권을 행사했으며, 업무에 전문성·기술성이 인정되고 독립적인 기업조직과 설비를 갖추고 있었다고 보았습니다.

결론

결론적으로, 도장 공정에서 근무했던 일부 협력업체 근로자들(원고 D, E, F, G)은 법원의 판단에 따라 자동차 회사 B 주식회사의 직접 근로자 지위를 인정받았고, 그에 따른 임금 및 복리후생적 금품을 지급받게 되었습니다. 그러나 서열·불출, 보전, 수출선적 업무를 담당했던 나머지 근로자들의 청구는 기각되었습니다. 이 판결은 도급과 파견의 구별에 있어 계약의 형식보다는 실제 업무의 실질을 중요하게 판단하는 기준을 보여줍니다.

연관 법령 및 법리

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의): 이 조항은 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의합니다. 본 사건에서는 이 정의에 부합하는지 여부가 가장 중요한 쟁점이었습니다.
파견법 제6조 제3항 (직접 고용 의제): 이 조항은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 본다고 규정합니다. 근로자파견 관계가 인정되면 이 규정에 따라 사용사업주에게 직접 고용 의무가 발생합니다.
근로자파견 관계 판단 법리 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등): 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 근로자파견 관계 여부를 판단해야 한다고 판시합니다.
- 제3자(사용사업주)가 해당 근로자에게 업무 수행 자체에 관해 구속력 있는 지휘·명령을 하는지 여부
- 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부
- 원고용주가 작업에 투입될 근로자 선발, 근로자 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부
- 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부
- 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부 이 중 첫 두 가지 요소('지휘·명령'과 '사업 편입')가 핵심적인 지표로, 나머지 요소들은 보차적·보완적인 고려 요소로 작용합니다.
고용의제 시 근로조건 적용 법리 (대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결): 고용의제 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 적용되어야 한다고 판시합니다. 이는 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진이라는 파견법의 입법 목적과 차별적 처우 금지 원칙에 부합하는 해석입니다.

참고 사항

계약 명칭보다 실질이 중요합니다: 근로자파견 관계 여부는 계약서상의 명칭이 '도급'이더라도, 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 주체, 업무 내용의 전문성, 협력업체의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
원청의 지휘·명령 여부가 핵심입니다: 원청 회사(사용사업주)가 근로자에게 구체적이고 직접적으로 업무 수행에 관한 지시를 하고 그에 구속되는지가 중요합니다. 단순한 작업 정보 제공이나 도급 계약상의 감리적 감독은 지휘·명령으로 보기 어렵습니다.
원청 사업에의 실질적 편입 여부를 확인하세요: 원청 소속 근로자와 함께 하나의 작업 집단을 구성하여 직접 공동 작업을 하거나, 원청의 사업에 필수적으로 편입되어 업무가 유기적으로 연동되는지 등이 고려됩니다. 컨베이어벨트 시스템에 맞춰 원청 근로자와 동일한 방식으로 단순 반복 작업을 하는 경우, 편입 가능성이 높아집니다.
협력업체의 독립성을 살펴보세요: 협력업체가 작업에 투입될 근로자 선발, 수, 교육, 작업/휴게 시간, 근태 관리 등에 대한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등이 중요한 판단 기준이 됩니다. 협력업체가 원청 회사 외 다른 사업을 영위하는지 여부도 참고할 수 있습니다.
업무의 전문성·기술성도 중요합니다: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 전문성·기술성을 요하는 업무의 완수에 있다면 도급으로 인정될 가능성이 높습니다. 반면, 단순 반복적인 업무로 협력업체의 고유 기술력이나 전문성이 크게 요구되지 않는다면 파견으로 볼 여지가 있습니다.
2년 이상 파견 시 직접 고용 의무가 발생합니다: 만약 파견근로자 관계가 인정되고 2년을 초과하여 사용사업주를 위해 근무했다면, 사용사업주는 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무를 가지게 됩니다. 이 경우, 사용사업주의 동종·유사업무 근로자에게 적용되는 근로조건이 파견근로자에게도 적용됩니다.
복리후생적 금품도 청구 대상이 될 수 있습니다: 직접 고용 관계가 인정된다면, 임금뿐만 아니라 단체협약 등으로 정해진 복리후생적 금품(포인트, 상품권, 주식 등)도 동종·유사업무 근로자와 동일하게 지급받을 권리가 있습니다.