노동
학교법인 O 병원의 영양팀 직원 14명이 병원의 외주용역 전환 통보를 부당해고로 간주하고 구제신청을 하였습니다. 노동위원회와 행정소송을 거쳐 해고가 부당하다는 판결이 확정되었고 직원들은 원직에 복귀했습니다. 이후 직원들은 단체협약에 명시된 '임금의 150%를 가산 보상한다'는 조항에 따라 미지급된 해고 기간 임금 외에 추가 가산보상금의 지급을 요구하였고 이에 대해 병원은 단체협약 조항의 해석과 보상금 액수의 과다 여부 등을 다투었으나 법원은 직원들의 주장을 받아들여 병원 측에 미지급 임금 외에 임금의 150%를 가산 보상금으로 추가 지급하라고 판결했습니다.
학교법인 산하 병원이 경영 악화를 이유로 영양팀 업무를 외주화하면서 기존 직원들을 해고하려 하였습니다. 직원들은 이를 부당해고로 보고 노동위원회와 법원에 구제신청을 하였고 최종적으로 부당해고임이 확정되어 원직 복직되었습니다. 이후 부당해고 기간 동안의 임금 외에 단체협약에 명시된 '가산보상금'을 추가로 지급받는 것을 두고 법적 분쟁이 발생했습니다. 병원 측은 가산보상금의 액수 해석과 정당성을 문제 삼았고 직원들은 단체협약에 따른 완전한 보상을 요구했습니다.
단체협약 제35조의 '임금의 150%를 가산 보상한다'는 규정이 해고 기간 임금 100% 외에 추가로 150%를 지급하는 것인지 아니면 총 150%를 지급하는 것(즉 임금 외 추가 50% 지급)을 의미하는지에 대한 해석이 주요 쟁점이었습니다. 이외에 가산보상금 규정이 손해배상 예정액에 해당하는지 또는 위약벌에 해당하는지 그리고 그 금액이 부당하게 과다하여 감액될 수 있는지 여부 단체협약이 서명날인 없어 무효인지 여부 원고들이 일부 기간 동안 병원에서 급식 업무를 계속 수행하고 급여를 받은 기간에 대해서도 가산보상금을 지급해야 하는지 여부 원고들의 가산보상금 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 등이 다루어졌습니다.
항소심 법원은 제1심 판결 중 피고가 지급해야 할 가산보상금을 초과하는 부분을 취소하고 해당 청구를 기각했습니다. 피고는 원고들에게 2005년 5월 1일부터 2005년 9월 8일까지의 해고 기간 임금에 해당하는 금액의 150%를 가산보상금으로 지급하고 이에 대해 2005년 10월 1일부터 2008년 11월 14일까지 연 5% 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연 이자를 지급하라고 판결했습니다. 피고의 나머지 항소는 모두 기각되었습니다.
법원은 단체협약의 '임금의 150% 가산 보상' 규정은 해고 기간 임금 외에 추가로 150%를 지급하는 위약벌의 성격이 있다고 보아 원고들의 부당해고 기간 전체에 대해 가산보상금을 지급할 의무가 피고에게 있다고 최종적으로 판단했습니다.
단체협약의 해석 원칙: 단체협약은 근로조건 유지 및 개선 근로자 지위 향상을 목적으로 노동조합과 사용자 간에 체결되는 것이므로 그 명문의 규정은 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없습니다 (대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결 등 참조). 이는 단체협약의 문언이 명확할 경우 그 문언 그대로의 의미를 존중해야 함을 의미합니다. 위약벌의 성격: 부당해고 발생을 방지하고 사용자의 원직복귀 의무 해태를 제재하며 신속하게 해고처분을 무효로 하고 원직에 복귀시키도록 하는 단체협약 조항은 '위약벌'로 해석될 수 있습니다. 위약벌은 손해배상 예정과는 달리 채무불이행에 대한 제재의 성격이 강하므로 그 액수가 부당하게 과다하다는 이유만으로 법원이 직권으로 감액할 수 없습니다 (대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결 참조). 이는 사용자가 부당해고를 했을 때 근로자에게 임금 손실 외에 추가적인 금전적 제재를 가하여 부당해고를 억제하려는 목적이 있습니다. 지연손해금: 금전채무의 이행을 지체한 경우 채무자는 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 소장 부본이 송달된 다음 날부터 다 갚는 날까지는 높은 연 20%의 이율이 적용되며 그 이전 기간에는 민법상 연 5%의 법정 이율이 적용됩니다. 본 사례에서는 피고가 이행 의무의 존부와 범위에 대해 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일(2008. 11. 14.)까지 연 5%가 적용되고 그 다음 날부터 연 20%가 적용되었습니다.
단체협약 문구의 명확성: 단체협약에 명시된 문구는 근로자에게 불리하게 해석될 수 없으므로 중요한 조항은 명확하게 작성되어야 합니다. 특히 '가산' '추가'와 같은 표현은 보상금 산정에 큰 영향을 미치므로 신중해야 합니다. 부당해고 시 위약벌 규정: 단체협약에 부당해고에 대한 '위약벌' 성격의 가산보상금 규정이 있다면 이는 단순한 손해배상 예정액과 달리 과도하다는 이유로 감액될 수 없습니다. 부당해고를 방지하고 신속한 복직을 유도하는 취지가 있기 때문입니다. 해고 효력 발생일: 회사가 외주화를 통보하고 직원이 이에 불복하며 구제신청을 한 경우 비록 직원이 한시적으로 업무를 계속하고 외주업체로부터 임금을 받았더라도 해고의 효력 발생일이 늦춰지는 것으로 보기는 어렵습니다. 부당해고 기간은 실제로 업무에서 배제되거나 외주업체 소속으로 전환된 시점부터 계산될 수 있습니다. 다른 사업장의 관행: 동일 법인 산하 다른 사업장이나 유사한 상황의 다른 사업장에서의 관행이 있더라도 그것만으로 현재 분쟁 중인 단체협약의 명시적인 문구를 달리 해석하거나 근로자의 정당한 청구를 신의칙 위반으로 볼 수는 없습니다.
