숲 해설가 채용 불합격자가 합격자 허위 경력 주장하며 고용 의무 이행을 청구한 사건

원고 A는 부산시 산하 수목원에서 기간제 숲 해설가로 근무하던 중 2018년 공무직 전환 채용에 불합격하자, 합격자 F의 서류에 허위 기재 및 서류 제출 기한 위반이 있었으므로 F의 합격 처분이 무효이고 자신이 당연히 합격해야 한다며 부산시를 상대로 고용 의무 이행 및 임금 지급 소송을 제기했습니다. 법원은 채용 행위가 사법상 고용관계에 해당한다고 판단하면서도, F의 경력 및 자격 기재에 허위가 있다고 단정하기 어렵고 최종학력 허위 기재는 합격자 선정에 영향을 미치지 않았으며, 서류 제출 기한 위반도 중대한 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 결국 F의 합격 처분이 무효라고 볼 수 없으며, 설령 무효라 하더라도 원고가 당연히 합격된다거나 부산시가 원고를 채용할 의무를 부담한다고 볼 수 없다며 원고의 주위적 청구와 나머지 예비적 청구를 기각했습니다. 또한, 불합격처분 무효 확인 청구 부분은 소의 이익이 없어 각하했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 부산시 산하 B수목원 관리사업소에서 숲 해설가로 근무했던 기간제 근로자. 2018년 공무직 전환 채용에 불합격한 후 소송을 제기했습니다.
• 피고 부산광역시: B수목원 관리사업소를 운영하며 공무직 숲 해설가 채용을 진행한 기관입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2017년까지 부산시 산하 B수목원에서 기간제 숲 해설가로 근무했습니다. 2018년, 부산시는 공무직 숲 해설가 4명을 제한경쟁 방식으로 채용하는 계획을 고지했고, 원고와 합격자 F를 포함한 5명이 응시했습니다. 채용 결과 원고는 불합격하고 F를 포함한 4명이 합격했습니다. 이에 원고는 합격자 F가 신청서에 허위 경력을 기재하고 서류 제출 기한을 어겼으므로 F의 합격은 무효이고, 따라서 자신이 당연히 합격하여야 한다며 부산시를 상대로 고용 의무 이행을 요구하고 불합격으로 인한 임금 상당액을 지급하라는 소송을 제기했습니다. 원고는 특히 F의 'H(I)' 재직기간, 'P 2급' 자격, 'R 3급' 자격, 최종학력 등에 허위 기재가 있었다고 주장했으며, 폐업한 회사의 경력확인서를 소급 작성하여 제출하거나 서류 접수 마감 기한 이후에 제출한 점 등을 문제 삼았습니다.

핵심 쟁점

1. 공무직 채용 행위가 공법상 근무관계인지 사법상 고용관계인지의 여부.
2. 합격자 F의 신청서에 기재된 재직기간, 주요 경력, 최종 학력, 자격증 등이 허위인지 여부.
3. F가 서류 접수 마감 기한을 위반하여 경력확인서를 제출한 것이 합격 처분을 무효로 하는 사유에 해당하는지 여부.
4. F의 합격 처분이 무효일 경우 원고 A가 당연히 합격(채용)될 자격이 있는지 여부와 피고 부산시가 원고 A에게 고용 의무를 부담하는지 여부.
5. 원고 A가 피고 부산시의 채용 절차상 과실을 이유로 임금 상당액을 청구할 수 있는지 여부.

법원의 판단

1. 이 사건 소 중 2018. 1. 24.자 불합격처분 무효 확인 청구 부분을 각하했습니다.
2. 원고의 주위적 청구(고용 의무 이행 및 임금 지급) 및 나머지 예비적 청구(불합격처분 무효 확인 외 임금 지급)를 각 기각했습니다.
3. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고의 합격자 F에 대한 허위 경력 및 자격 기재, 서류 제출 기한 위반 주장을 대부분 받아들이지 않았습니다. 또한, 채용은 사용자의 자유로운 판단에 속하는 영역이므로, 설령 F의 합격이 무효라 하더라도 원고가 당연히 합격되거나 피고가 원고를 고용할 의무가 없다고 판단했습니다. 결국 원고의 모든 청구를 기각하거나 각하하여, 원고는 부산시로부터 고용될 권리나 임금을 지급받을 권리가 없음을 확인했습니다. 소송 비용은 원고가 부담합니다.

연관 법령 및 법리

1. 부산광역시 공무직 인사관리 규정: 이 사건 채용의 근거가 된 피고의 내부 규정으로, 공무직을 지방공무원법상 공무원이 아닌 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 민간인'으로 정의하고 근로계약 체결을 명시하고 있습니다. 또한 공무직에게 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금 가입 의무를 부여하고 근로자퇴직급여 보장법, 산업재해보상보험법을 적용하도록 규정하여, 이 사건 채용 관계가 공법상 관계가 아닌 사법상 고용관계임을 뒷받침하는 주요 근거가 되었습니다. 규정 제13조는 결격사유로 '금고 이상의 형을 받거나 형의 선고유예를 받은 경우'를 명시하며, 기소유예 처분은 해당하지 않는다고 보았습니다.
2. 민법 제537조 (채무자위험부담주의) 및 제538조 제1항 (채권자귀책사유로 인한 이행불능)​: 쌍무계약의 위험부담에 관한 조항들입니다. 제538조 제1항은 '쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다'고 규정합니다. 본 판례에서는 원고와 피고 사이에 유효하게 성립된 근로계약이 존재한다고 볼 수 없고, 원고가 불합격한 것이 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 단정할 수 없다고 보아 이 조항에 따른 임금 지급 청구를 받아들이지 않았습니다.
3. 자격기본법 제17조 (민간자격의 등록 등)​: 민간자격의 신설, 관리 및 운영에 관하여 주무부장관에게 등록하도록 규정하고 있습니다. 원고는 합격자 F의 'P 2급' 자격증이 이 법에 따라 정식 등록되지 않은 허위라고 주장했으나, 법원은 실제 자격 취득 사실이 인정되고 등록 과정상 착오가 있었을 가능성을 배제할 수 없다며 받아들이지 않았습니다.
4. 대법원 판례의 법리 (근로자의 학력 허위기재 관련)​: 사용자가 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로자의 근로능력 평가, 진정성, 정직성 등을 판단하기 위함이며, 허위 기재 사항이 근로계약 체결에 어떠한 영향을 미쳤는지 등을 고려해야 한다고 판시하고 있습니다. 허위 기재가 사용자에게 '그러한 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우'에 한하여 정당한 해고 사유가 될 수 있다는 법리가 인용되었으며, 이 사건에서는 채용에서 학력 제한을 두지 않았으므로 허위 기재가 합격에 영향을 미쳤다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 공공기관의 채용이라 할지라도 해당 채용이 공법상 관계가 아닌 민법상 고용계약으로 해석될 수 있으므로, 소송을 제기할 때는 민사소송 절차를 고려해야 합니다.
2. 채용 과정에서 다른 지원자의 서류상 허위 기재나 제출 기한 위반이 발견되더라도, 해당 사항이 채용 결정에 중대한 영향을 미쳤다고 명확히 입증되지 않으면 합격 처분이 무효로 쉽게 뒤집히지 않을 수 있습니다.
3. 특히 최종 학력이나 자격증 기재 내용이 허위인 경우에도, 해당 채용 공고에서 그 학력이나 자격이 필수 조건이 아니었거나 평가 항목에 포함되지 않았다면, 그것만으로 합격이 취소되거나 무효가 된다고 보기는 어렵습니다.
4. 제출 기한이 지난 서류도 사소한 보완 요청이 있었고, 그것이 채용 과정의 공정성에 심각한 영향을 미치지 않았다고 판단되면 무효 사유가 되지 않을 수 있습니다.
5. 경쟁 채용에서 상위 합격자의 합격이 무효가 된다 하더라도, 차순위 지원자가 자동으로 합격하는 것은 아니며 채용 기관이 다른 지원자를 고용할 의무를 부담하지 않을 수 있습니다. 채용은 기본적으로 사용자의 자유로운 의사 결정 영역으로 판단될 수 있습니다.
6. 채용 과정에서 불합격 처분을 직접적으로 통보받은 증거가 없는 상황에서 '불합격 처분 무효 확인'을 청구하는 것은 소의 이익이 없다고 판단될 수 있으므로, 명확한 고용 의사 표시나 근로계약 체결 이행을 요구하는 것이 더 직접적인 해결 수단이 될 수 있습니다.