행정 · 노동
원고 A는 피고 B 주식회사와 PBM 및 BM 위촉계약을 체결하고 보험회사 지점장으로 약 3년 9개월간 근무했습니다. 피고는 2017년 1월 원고에게 위촉계약 해지를 통보했고, 원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 해고가 부당하므로 무효임을 확인하고 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하고, 해고 통지가 근로기준법상 서면 통지 요건을 갖추지 못했으므로 무효라고 보아 원고의 손을 들어주었습니다.
원고 A는 2013년 5월 피고 B 주식회사와 PBM 위촉계약을, 2014년 3월 BM 위촉계약을 체결하여 피고 회사의 부산 연제구 F 'C지점' Branch Manager로 근무했습니다. 피고는 2017년 1월 18일, 원고에게 위촉계약서 제3조(계약기간)와 제12조(계약의 해지)를 근거로 계약 해지일(해촉일)을 2017년 3월 2일로 정하여 위촉계약 해지를 통보했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고의 계약 해지 통보가 부당해고이므로 무효라고 주장하며 해고무효확인과 미지급 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 원고가 근로자가 아닌 위촉계약 관계의 독립 사업자이며, 계약 해지는 정당하다고 맞섰습니다.
항소심 법원은 원고가 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 피고가 원고에게 한 위촉계약 해지 통보는 근로기준법상 해고에 해당하지만, 해고사유와 해고시기를 구체적으로 서면 통지하지 않아 부적법하므로 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고는 원고를 복직시킬 때까지 월 500만 원의 비율로 계산한 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
계약의 형식(위촉계약, 도급계약 등)이 고용계약이 아니더라도 그 실질이 '사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우'라면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무 시간·장소의 구속성, 독립적인 사업 영위 가능성(비품·원자재 소유, 제3자 고용, 이윤·손실 위험 부담), 보수의 성격(고정급 여부), 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등 다양한 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 특히, 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항(예: 취업규칙 적용 배제, 사업소득세 납부)만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 사용자는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 구체적으로 통지해야 합니다. 단순히 계약서 조항만을 언급하거나 추상적인 사유를 들어 해고하는 것은 서면 통지 요건을 갖추지 못하여 부당해고로 무효가 될 수 있습니다. 부당해고로 확인되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 사용자에게 청구할 수 있습니다.
