건설현장 목수 미지급 월급과 외국인 근로자 노임 대납금 청구 판결

목수인 원고 A는 피고 B의 사업장에서 일하며 월 400만 원의 급여를 받기로 약정했습니다. 또한 원고는 피고의 부탁을 받고 5명의 베트남 근로자를 피고 사업장에 소개하였고 이들의 노임을 대신 지급하였습니다. 원고는 자신의 미지급 급여와 대납한 베트남 근로자들의 노임을 피고에게 청구하였으나, 피고는 원고의 최종 근무 기간과 휴일근무수당 지급 약정, 그리고 베트남 근로자 노임 대납 금액을 다투었습니다. 법원은 원고의 근무 기간을 2020년 7월 15일까지로 인정하고 월 400만 원의 약정 급여를 인정했지만, 휴일근무수당은 포괄임금제 합의가 있었다고 보아 인정하지 않았습니다. 베트남 근로자 노임 대납에 대해서는 원고가 지급한 총 39,710,000원을 피고가 원고에게 구상해야 한다고 판단했습니다. 최종적으로 피고는 원고에게 19,925,000원과 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고의 건설 사업장에서 일했던 목수
• 피고 B: 원고 A와 베트남 근로자들을 고용하여 사업을 운영한 사업주
• 이 사건 베트남 근로자들 (C, D, E, F, G): 원고 A의 소개로 피고 B의 사업장에서 일했던 외국인 근로자들

분쟁 상황

원고 A는 피고 B의 건설 사업장에서 목수로 일하면서 2019년 4월부터 월 400만 원의 급여를 받기로 약정했습니다. 원고는 피고의 부탁으로 베트남 국적 근로자 5명을 피고의 사업장에 소개하였고, 이들의 노임 46,050,000원을 피고를 대신하여 지급했다고 주장했습니다. 이에 원고는 자신의 미지급 급여 45,960,000원(기본급 42,000,000원 및 휴일근무수당 3,960,000원)과 베트남 근로자들에게 대납한 노임 46,050,000원을 합산하여 총 92,010,000원 중 피고로부터 이미 받은 57,785,000원을 공제한 34,225,000원과 지연손해금을 피고에게 청구했습니다. 피고는 원고의 주장 근무 기간과 휴일근무수당 약정을 부인하고 베트남 근로자 노임 대납 금액 일부도 인정하지 않아 법적 분쟁으로 이어지게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 피고 B의 사업장에서 최종적으로 언제까지 근무했는지 즉 원고의 정확한 근로 기간을 확정하는 것이었습니다. 둘째, 원고 A와 피고 B 사이에 월급 외에 휴일근무수당을 별도로 지급하기로 약정이 있었는지, 아니면 월 400만 원의 급여에 모든 수당이 포함된 포괄임금제 합의였는지 여부입니다. 셋째, 원고 A가 피고 B를 대신하여 베트남 근로자들에게 지급한 노임에 대해 피고 B가 원고 A에게 구상금을 지급할 의무가 있는지, 있다면 그 금액은 얼마인지였습니다.

법원의 판단

재판부는 피고 B는 원고 A에게 총 19,925,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 지연손해금은 2020년 8월 31일부터 2022년 9월 27일까지는 연 5%의 비율로, 그 다음 날부터 돈을 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산하도록 명했습니다. 원고의 나머지 청구(원고의 주장 근무 기간 및 휴일근무수당 전액, 베트남 근로자 노임 대납금 청구액 중 일부)는 기각되었습니다. 소송 비용은 원고가 2/5를, 피고가 나머지를 부담하도록 결정했습니다.

결론

이 판결로 원고 A는 자신의 미지급 약정 급여 38,000,000원 중 피고로부터 받은 57,785,000원을 공제한 잔액과, 피고를 대신하여 지급한 베트남 근로자 노임 39,710,000원에 대한 구상금의 일부를 인정받아 총 19,925,000원과 이에 대한 지연이자를 받을 수 있게 되었습니다. 반면 원고가 주장했던 휴일근무수당은 인정되지 않았고, 자신의 근무 기간 또한 당초 주장보다 단축되어 인정되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법률과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 민법 제734조(사무관리)​ 및 제739조(사무관리자의 비용상환청구권)​입니다. 사무관리란 법률상 의무 없이 타인을 위해 사무를 처리하는 것을 말하며, 관리자가 본인을 위해 필요하거나 유익한 지출을 했을 경우 그 비용의 상환을 청구할 수 있습니다. 법원은 원고가 피고의 부탁을 받고 베트남 근로자들에게 노임을 대신 지급한 행위를 사무관리 또는 위임으로 보아 원고의 구상금 청구를 인정했습니다. 둘째, 포괄임금제에 관한 법리입니다. 포괄임금제는 근로시간 산정이 어렵거나, 연장·야간·휴일 근로가 예상되는 업무의 특성상 기본 임금에 제반 수당을 포함하여 지급하는 방식입니다. 이 사건에서 재판부는 원고의 월 400만 원 급여가 휴일근무수당 등을 포함하는 포괄임금제 합의로 보고 원고의 별도 휴일근무수당 청구를 인정하지 않았습니다. 셋째, 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 지연손해금 이율입니다. 민사 소송에서 금전 채무의 이행을 지체할 경우, 법정 이율(민법상 연 5%)이 적용되지만, 소송이 제기된 이후 판결 선고일 다음 날부터는 '소송촉진 등에 관한 특례법'에 따라 연 12%의 높은 이율이 적용됩니다. 이는 채무 이행을 독려하는 의미를 가집니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하시면 좋습니다. 첫째, 근로계약 체결 시에는 임금 액수, 지급 방식, 근로 기간, 휴일 및 연장근로수당 등 모든 약정 내용을 반드시 서면으로 명확히 남겨두어야 합니다. 구두 약정보다는 서면 계약이 분쟁 예방에 훨씬 효과적입니다. 둘째, 자신의 근로 기간, 근무 내용, 출퇴근 기록, 휴일 근무 여부 등을 개인적으로 꼼꼼하게 기록하고 증거 자료를 확보해두는 것이 중요합니다. 이 사건에서 원고의 근무 기간 인정 여부가 객관적인 증거 부족으로 인해 다투어졌습니다. 셋째, 사업주를 대신하여 타인의 노임을 대납하는 경우, 대납한 금액과 날짜, 수령인 등을 명확히 기재한 영수증, 계좌 이체 내역, 확인서 등 객관적인 증빙 자료를 반드시 받아두어야 합니다. 외국인 근로자처럼 계좌 거래가 어려운 경우에도 현금 수령 확인서 등 최소한의 증거를 확보하는 노력이 필요합니다. 넷째, 임금 체불이나 구상금 청구와 같은 금전적 분쟁이 발생했을 때는 고용 관계 종료 후 오랜 시간이 지나기 전에 신속하게 법적 조치를 취하는 것이 증거 확보 및 사실관계 인정에 유리합니다.