회사의 잘못된 임금 계산으로 추가 수당을 받은 직원들 사건

피고 회사 D는 2013년 3월부터 2016년 8월까지 직원들의 통상임금을 산정할 때 '고정시간외수당', '능력급', '개인연금 회사부담분'을 제외하고 추가근로수당을 지급했습니다. 이에 원고 A, B, C는 해당 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 미지급된 추가근로수당의 차액을 요구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 위 세 가지 수당이 모두 통상임금에 해당한다고 판단하여, 피고 회사에 미지급된 추가근로수당과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: 피고 D 주식회사와 근로계약을 맺고 천안사업장에서 일한 직원들
• 피고 D 주식회사: 전자, 전기, 기계, 반도체 관련 재료, 부품 등의 제조, 가공, 판매 및 임대업 등을 하는 회사

분쟁 상황

피고 D 주식회사는 오랜 기간 직원들의 '통상임금'을 산정할 때 '고정시간외수당', '능력급', '개인연금 회사부담분'을 제외해왔습니다. 이로 인해 직원들에게 지급되어야 할 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당(추가근로수당)이 실제보다 적게 계산되어 지급되었습니다. 원고 직원들은 이러한 회사의 임금 산정 방식이 근로기준법에 위반된다고 보아, 2013년 3월부터 2016년 8월까지의 미지급된 추가근로수당 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다. 회사는 자신들의 임금 산정 방식이 정당하며, 설령 잘못된 것이라도 추가 지급은 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 피고 회사가 통상임금에서 제외한 '고정시간외수당', '능력급', '개인연금 회사부담분'이 과연 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부였습니다. 둘째, 회사가 통상임금 산정 시 기존에 유급으로 처리해온 휴게시간을 추가근로시간 계산에서 제외해야 하는지 여부였습니다. 셋째, 원고 직원들의 추가근로수당 청구가 회사에 막대한 경영상 어려움을 초래하여 '신의성실의 원칙'에 위배되는지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 피고 D 주식회사가 원고 A에게 3,471,650원, 원고 B에게 2,768,420원, 원고 C에게 546,210원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 특히, 각 500,000원에 대해서는 2016년 8월 23일부터 2019년 5월 31일까지 연 15%, 2019년 6월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를, 나머지 금액에 대해서는 2017년 10월 21일부터 2019년 8월 23일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 지급하라고 명했습니다. 또한, 원고들의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 '고정시간외수당', '능력급', '개인연금 회사부담분'이 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 통상임금의 요건을 갖추었다고 판단했습니다. 따라서 피고 회사는 이들 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 추가근로수당의 미지급액을 직원들에게 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 또한, 회사의 '신의성실의 원칙' 위배 주장은 회사의 경영상 어려움이 기업의 존립을 위태롭게 할 정도라고 보기 어렵다며 받아들이지 않았고, 유급 처리된 휴게시간도 근무환경의 특수성을 고려할 때 연장근로시간에서 공제할 수 없다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 중요하게 다루어진 법률과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 통상임금의 개념 (관련 법리)​: 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로서 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 것인지에 따라 객관적인 성질로 판단됩니다. 명칭이나 지급 주기는 중요하지 않습니다.
  • 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급됨을 의미하며, 지급 주기가 1개월을 넘더라도 통상임금에서 제외되지 않습니다.
  • 일률성: '모든 근로자'에게 지급되거나 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것을 포함합니다. 이때 '일정한 조건'은 고정적인 조건이며, 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이어야 합니다.
  • 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하면 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 예를 들어, 임의의 날에 근무한 근로자가 다음 날 퇴직하더라도 하루 근로에 대한 대가로 당연히 받게 되는 최소한의 임금입니다.
• 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로)​: 이 조항은 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지), 휴일근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 본 사건은 통상임금의 범위가 잘못 산정되어 이 가산수당이 적게 지급된 것이 쟁점이었습니다.
• 근로기준법 제50조 (근로시간)​: 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 정하고 있으며, 이는 월 통상임금 산정 기준 시간(이 사건에서는 월 243시간) 계산에 영향을 미칩니다.
• 신의성실의 원칙 (관련 법리)​: 노사 합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리 행사로 보기 어렵습니다. 다만, 예외적으로 신의칙을 우선 적용할 만한 특별한 사정(예: 회사의 중대한 경영상의 어려움이나 존립 위태)이 있는 경우에만 그 노사 합의 무효 주장을 제한할 수 있습니다. 본 사건에서는 피고 회사의 신의성실 원칙 주장이 받아들여지지 않았습니다.
• 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항: 이 법은 소송에서 금전 채무 불이행으로 인한 지연손해금의 법정 이율을 정합니다. 2019년 5월 21일 대통령령 개정으로 2019년 6월 1일부터는 법정 이율이 연 15%에서 연 12%로 변경 적용되어, 판결에서 이율이 조정되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고해 보세요.

• 자신의 급여 명세서 확인: '고정시간외수당', '능력급', '개인연금 회사부담분'과 같이 명칭이 다양한 수당이라도 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었다면 '통상임금'에 포함될 가능성이 높습니다. 자신의 급여 명세서를 꼼꼼히 확인하고 각 수당의 지급 기준을 파악해 보세요.
• 회사 임금 규정 검토: 회사 내부의 취업규칙, 급여 규정, 단체협약 등을 통해 통상임금 산정 방식, 추가근로수당 지급 기준 등을 확인해야 합니다. 규정의 내용이 불분명하다면 지급 실태나 관행 등 객관적인 상황을 파악하는 것이 중요합니다.
• 미지급 수당 금액 계산: 자신의 통상임금을 재산정하고 이를 기초로 미지급된 추가근로수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)의 차액을 정확하게 계산해 보세요. 정확한 계산은 주장의 신뢰성을 높여줍니다.
• 관련 증거 자료 확보: 근로계약서, 급여 명세서, 회사 내부의 임금 규정 문서, 출퇴근 기록 등 임금 및 근로시간과 관련된 모든 자료를 미리 확보해 두는 것이 분쟁 해결에 큰 도움이 됩니다.
• 동료 직원들과의 소통: 자신과 비슷한 문제가 회사 내 다른 직원들에게도 발생했을 가능성이 있습니다. 여러 명이 함께 문제를 제기할 경우 회사에 대한 압박 효과가 커질 수 있으며, 이는 '신의성실의 원칙'에 따른 회사의 주장을 반박하는 근거가 될 수도 있습니다.