기타 형사사건 · 노동
대전시 소재 건설회사 공동대표인 피고인 A과 B는 퇴직 근로자 35명에게 휴업수당 및 연차휴가미사용수당 총 11,172,612원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 피고인들은 근로자들의 쟁의행위에 대한 방어적 직장폐쇄로 인해 임금 지급 의무가 없다고 주장했으나 법원은 직장폐쇄의 정당성을 인정하지 않았습니다. 재판부는 피고인들에게 각 벌금 100만 원을 선고했으며 일부 피해 근로자들이 처벌을 원하지 않아 해당 공소사실은 기각되었습니다.
(합)D 건설회사의 공동대표인 A와 B는 세종시 E아파트 신축공사현장 등에서 근무하다 퇴직한 근로자 F를 포함한 35명에게 총 11,172,612원의 휴업수당 및 연차휴가미사용수당을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고인들은 2022년 9월 17일부터 20일까지 노조원들의 불법 쟁의행위에 대한 방어 수단으로 직장폐쇄를 단행했으므로 해당 기간의 임금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 노조 소속 근로자들은 2022년 9월 14일경부터 외국인 근로자 신분증 검사, 소음 발생, 고성 등의 행위를 했으며 현장 소장이 경찰에 신고했으나 경찰은 폭력행위나 업무방해로 입건하지 않고 원만히 해결을 권고했습니다. 또한 피고인들이 지방노동위원회나 세종시에 직장폐쇄를 신고하지 않은 점도 드러났습니다.
사용자가 근로자들의 쟁의행위에 대응하여 실시한 직장폐쇄가 법적으로 정당한 방어 수단으로 인정될 수 있는지 여부와 정당하지 않은 직장폐쇄 기간 동안 근로기준법상 퇴직 근로자에게 휴업수당 등의 금품을 지급해야 할 의무가 발생하는지 여부입니다.
피고인 A과 B에게 각각 벌금 100만 원이 선고되었습니다. 만약 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치됩니다. 피고인들은 이 사건 벌금에 상당하는 금액을 가납해야 합니다. 이 사건 공소사실 중 일부 근로자(별지 범죄일람표 순번 4, 10, 13, 15, 16, 22 내지 25, 27, 29, 32, 35, 38, 40 내지 42, 44 내지 46, 51 내지 55, 58, 60 내지 62)에 대한 근로기준법 위반의 점은 처벌불원 의사표시가 제출되어 공소기각되었습니다.
법원은 피고인들이 퇴직 근로자 35명에게 2022년 9월분 휴업수당 및 연차휴가미사용수당 합계 11,172,612원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 사실을 근로기준법 위반으로 인정했습니다. 피고인들이 주장한 직장폐쇄는 노조원들의 쟁의행위가 폭력적이거나 생산 시설을 점거하는 수준의 행위로 보기 어렵고 회사가 받는 타격에 대한 상당한 방어 수단을 넘어선 것으로 판단되어 정당성이 부인되었습니다. 따라서 피고인들은 근로기준법 위반으로 유죄가 선고되었으나 일부 피해 근로자들이 처벌을 원치 않아 해당 부분은 공소기각되었습니다.
근로기준법 제36조는 사용자가 근로자의 사망 또는 퇴직 시 14일 이내에 임금 및 기타 금품을 청산하도록 의무화하고 있습니다. 이 사건에서 피고인들은 퇴직 근로자들에게 휴업수당과 연차휴가미사용수당을 14일 이내에 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다. 근로기준법 제109조 제1항은 제36조를 위반한 자에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하여 피고인들에게 벌금형이 선고된 근거가 되었습니다. 또한 근로기준법 제109조 제2항은 제36조 위반의 죄가 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'임을 명시하고 있습니다. 이에 따라 일부 근로자들이 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하여 해당 공소사실은 형사소송법 제327조 제6호에 의거하여 기각되었습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제46조는 사용자의 직장폐쇄를 규정하고 있으나 대법원 판례에 따라 직장폐쇄는 근로자 측 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 것으로 인정됩니다. 법원은 노조원들의 쟁의행위가 폭력적이지 않았고 회사의 직장폐쇄가 방어 수단을 넘어선 것으로 판단하여 직장폐쇄의 정당성을 부인했습니다.
퇴직한 근로자에게는 퇴직일로부터 14일 이내에 모든 임금과 금품(휴업수당, 연차휴가미사용수당 등)을 지급해야 합니다. 만약 특별한 사정으로 지급 기일을 연장해야 한다면 반드시 당사자 간의 명확한 합의가 있어야 합니다. 사용자가 쟁의행위에 대응하여 직장폐쇄를 하는 경우, 그 정당성은 근로자의 쟁의행위의 목적, 방법, 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 상황을 고려하여 판단됩니다. 근로자의 쟁의행위가 폭력적이지 않거나 생산 시설 점거 등의 심각한 수준이 아니라면, 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 직장폐쇄를 할 때는 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 절차와 요건을 준수해야 합니다. 임금 등 금품 미지급 사건은 근로기준법에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있으며 이는 피해자가 처벌을 원하지 않으면 처벌할 수 없는 반의사불벌죄에 해당합니다. 따라서 사용자 측은 근로자와 원만하게 합의하고 피해를 회복하여 처벌을 면할 수도 있습니다.
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