노동
원고 A는 피고 회사에서 생산관리팀장으로 근무하다 퇴직하며, 포괄임금제 계약에도 불구하고 자신이 초과근무한 시간에 대해 연장근로수당과 퇴직금 차액 등 총 65,338,054원을 청구했습니다. 원고는 피고의 직접적인 지시 없이 업무 성격상 불가피하게 초과근무를 했다고 주장했지만, 법원은 원고의 초과근무가 사용자의 지휘·감독 아래 이루어졌거나 연장근로에 대한 명확한 합의가 있었다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 이는 초과근무가 근로자의 자발적인 노무 제공에 해당한다고 보아 연장근로수당 지급 의무가 없다고 본 판결입니다.
원고 A는 2010년 8월 1일부터 2023년 2월 1일까지 피고 C 주식회사에서 생산관리팀장으로 근무했습니다. 원고와 피고는 연장수당 및 휴일수당 등이 포함된 포괄임금제 형태의 연봉 근로계약을 체결했습니다. 원고는 자신의 담당 업무 특성상 계약에서 정한 시간을 초과하는 근로를 했고, 이에 대해 2020년부터 2022년까지의 초과근로수당 60,027,306원과 재산정된 퇴직연금 차액 5,310,748원 등 총 65,338,054원의 지급을 청구했습니다. 그러나 피고는 원고에게 시간외근무 지시를 한 사실이 없으며, 오히려 상급자가 원고에게 일찍 퇴근할 것을 권유하기도 했습니다. 원고 역시 노동청 조사에서 직접적인 지시 없이 업무 성격상 초과근무를 했다고 진술한 바 있습니다. 이전 대전지방고용노동청의 진정에서도 '혐의없음' 처분을 받아 연장근로수당 미지급에 대한 다툼이 계속되어 소송으로 이어졌습니다.
포괄임금제 계약을 맺은 근로자가 사용자의 명확한 지시나 승인 없이 자발적으로 수행한 초과근무에 대해 연장근로수당을 청구할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 또한 근로자의 초과근무가 사용자의 지휘·감독 아래 이루어진 근로시간으로 인정될 수 있는지가 중요한 판단 기준이었습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 원고가 주장하는 초과근무가 사용자의 지휘·감독 아래 이루어진 '근로'로 인정되기에는 증거가 부족하다고 판단한 결과입니다.
법원은 원고가 제출한 증거들만으로는 주장하는 초과근무가 사용자의 지휘·감독 아래 이루어졌거나 사용자와의 개별적인 연장근로 합의가 있었다고 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 따라서 원고의 청구를 받아들이지 않아 피고에게 연장근로수당 등을 지급할 의무가 없다고 최종적으로 결론 내렸습니다.
이 사건 판결은 근로기준법 제53조 (연장 근로의 제한)와 관련한 중요한 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법 제53조는 '당사자 간의 합의'에 따라 1주일에 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있도록 규정하고 있습니다.
여기서 법원은 '근로시간'을 '근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간'으로 정의합니다. 그리고 '당사자 간의 합의' 역시 단순히 근로자가 더 오래 일하는 것을 넘어, 사용자의 지시나 묵시적인 승인 등 지휘·감독 하에 이루어지는 근로에 대한 합의여야 한다고 봅니다.
본 판결에서 원고는 피고의 직접적인 지시 없이 '업무 성격상 어쩔 수 없이' 초과근무를 했다고 진술했으며, 피고는 오히려 원고에게 퇴근을 권유한 사실이 있습니다. 법원은 이러한 상황을 종합적으로 고려하여 원고의 초과근무가 '사용자의 지휘·감독 아래 이루어진 근로'로 보기 어렵고, '자발적 봉사적 노무의 제공'에 불과하다고 판단했습니다.
결론적으로, 근로기준법상 연장근로수당을 받기 위해서는 단순히 근무시간을 초과하여 일했다는 사실을 넘어, 그 초과근무가 사용자의 지시나 명시적·묵시적 승인 등 '지휘·감독' 하에 이루어졌다는 점이 증명되어야 한다는 법리를 명확히 보여주는 사례입니다. 포괄임금제 계약을 맺은 경우에도 이는 마찬가지로 적용됩니다.
초과근무를 한 경우에는 반드시 사용자의 명확한 지시나 사전 승인을 받아야 합니다. 구두 지시라도 괜찮지만, 나중에 증명할 수 있는 기록(메일, 메신저 등)을 남겨두는 것이 유리합니다. 직무의 특성상 불가피하게 초과근무를 해야 하는 상황이라면, 사전에 사용자에게 필요성을 알리고 승인을 요청하거나, 사후에라도 초과근무 내역과 사유를 보고하여 승인을 받는 절차를 준수하는 것이 중요합니다. 포괄임금제 계약을 체결했더라도, 계약서에 명시된 시간을 훨씬 초과하는 근로를 반복적으로 했다면 그에 대한 추가 수당 지급 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 근로계약 내용을 꼼꼼히 확인하고 불명확한 부분은 회사와 논의하여 명확히 하는 것이 좋습니다. 출퇴근 기록(세콤 기록 등)만으로는 실제 업무 수행 여부나 사용자의 지휘·감독 아래 이루어진 초과근무로 인정받기 어려울 수 있습니다. 초과근무의 필요성, 구체적인 업무 내용, 사용자의 지시 여부 등 초과근무의 실질을 증명할 수 있는 다양한 증거(업무일지, 동료 증언 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 노동청의 판단이 항상 법원의 판단과 일치하는 것은 아니므로, 노동청에서 혐의없음 결정이 났더라도 법률적인 다툼을 이어갈 수는 있습니다. 하지만 노동청의 조사 결과는 법원 판단에 참고 자료로 활용될 수 있습니다.
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