기타 형사사건 · 노동
피고인인 회사의 대표이사는 퇴직한 직원에게 퇴직금 약 5,534만 원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소되었습니다. 피고인은 회사와 직원이 매월 급여 외에 퇴직금 명목으로 일정 금액을 분할하여 지급하기로 약정했고 이에 따라 꾸준히 지급해왔다고 주장했습니다. 법원은 퇴직금 분할 약정은 일반적으로 무효이지만 피고인에게 퇴직금 지급 의무의 존부에 관하여 다툴 만한 합리적인 근거가 있었으므로 법 위반의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 판단하여 무죄를 선고했습니다.
주식회사 E의 대표이사 A는 1995년 10월 1일부터 2010년 6월 30일까지 근무하다 퇴직한 직원 F에게 퇴직금 55,345,934원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 이유로 기소되었습니다. 피고인 A는 F를 비롯한 임직원들과 근로계약을 체결하면서 임금과 별도로 퇴직금을 매월 분할하여 지급하는 '퇴직금 분할 약정'을 맺고 이를 꾸준히 이행해왔다고 주장하며 퇴직금 미지급에 대한 고의가 없었다고 다투었습니다.
피고인이 퇴직한 직원에게 법정 기간 내에 퇴직금을 지급하지 않은 것에 대해, 매월 급여에 퇴직금을 분할하여 지급하기로 한 약정(퇴직금 분할 약정)이 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 의무 위반의 고의를 부정할 만한 합리적인 근거가 될 수 있는지 여부
피고인은 무죄.
법원은 퇴직금 분할 약정이 강행법규에 위배되어 원칙적으로 무효이지만, 피고인이 퇴직금 지급 의무의 존재 여부 및 범위에 관해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다고 판단했습니다. 특히 직원이 직접 퇴직금 분할 지급 방식에 대해 설명해 온 점, IMF 이후 회사의 연봉제 전환과 퇴직금 포함 방침, 그리고 회사의 특성상 월별 분할 지급이 직원에게 유리할 수 있다는 점 등을 종합적으로 고려하여 피고인에게 근로자퇴직급여보장법 위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
• 근로자퇴직급여 보장법 제8조 (퇴직금제도의 설정 등): ◦ 제1항은 사용자가 근로자의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정해야 함을 규정하며 퇴직금 제도의 기본 원칙을 제시합니다. 퇴직금은 근로 제공에 대한 후불적 임금의 성질을 가집니다. ◦ 제2항은 사용자가 근로자의 요구가 있는 경우에만 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있도록 허용합니다. 이 조항에 명시된 정당한 '중간정산' 절차를 거치지 않은 매월 분할 지급 약정은 원칙적으로 법에 위배되어 무효가 됩니다. • 근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금의 지급): ◦ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다고 규정하며 위반 시 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있습니다. • 근로자퇴직급여 보장법 제31조 (벌칙): ◦ 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금을 기한 내에 지급하지 않거나(제9조 위반) 퇴직금 제도를 설정하지 않은(제8조 위반) 사용자에게 형사처벌을 부과할 수 있음을 명시한 조항입니다. • 형사소송법 제325조 (무죄판결): ◦ 법원은 피고인의 공소사실이 합리적 의심의 여지 없이 증명되지 않거나 범죄로 되지 아니하는 때 또는 범죄사실의 증명이 없는 때에는 무죄를 선고해야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고인에게 법 위반의 '고의'가 있었다는 증명이 부족하다고 보아 무죄를 선고했습니다. • 법리 해석 (퇴직금 분할 약정의 효력 및 고의성 판단): ◦ 대법원은 퇴직금 분할 약정이 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 무효이며 이에 따라 지급된 금원은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 봅니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등). ◦ 그러나 퇴직금 지급 의무의 존재나 범위에 관해 다툴 만한 근거가 있었다면 사용자에게 근로자퇴직급여 보장법 위반죄의 '고의'가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단합니다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등). 이 사건에서는 피고인의 주장이 이러한 '다툴 만한 근거'에 해당한다고 보았습니다.
• 퇴직금은 근로자의 퇴직 시 발생하는 후불적 임금의 성격을 가지므로 일반적으로 매월 급여와 함께 퇴직금 명목으로 지급하는 '퇴직금 분할 약정'은 근로자퇴직급여 보장법에 위배되어 무효가 될 가능성이 큽니다. • 퇴직금을 미리 지급받고자 한다면 근로자의 요구에 따라 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 명시된 '퇴직금 중간정산' 절차를 정당하게 밟아야 합니다. 이 경우 근로자는 서면으로 중간정산을 요청해야 하고 회사는 이를 정식으로 처리해야 합니다. • 퇴직금을 법정 기한 내에 지급하지 않았더라도 사용자가 퇴직금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 합리적으로 다툴 만한 근거가 있었다면 근로자퇴직급여보장법 위반의 '고의'가 없다고 인정될 수 있습니다. 이때 회사의 특성, 근로자와의 약정 내용, 다른 직원들의 상황, 퇴직금 지급 방식을 둘러싼 당시의 정황 등이 종합적으로 고려됩니다. • 퇴직금 지급 방식에 대한 분쟁을 피하려면 근로계약 체결 시 퇴직금에 관한 규정을 명확히 하고 중간정산 시에는 관련 법규에 따라 정확한 절차와 서류를 갖추는 것이 중요합니다. • 퇴직연금 제도는 회사가 퇴직금을 외부 금융기관에 적립하여 근로자에게 안정적으로 퇴직급여를 지급할 수 있도록 하는 제도로 퇴직금 미지급 분쟁을 예방하는 좋은 방법이 될 수 있습니다.
