고속도로 통행료 수납원들의 근로자 지위 인정 요구 사건

고속도로 통행료 수납 업무 등을 수행하던 원고들이 실제로는 피고(고속도로 운영 주체)의 지휘·감독을 받으며 일했으므로, 피고가 이들을 불법 파견받은 것으로 보고 직접 고용해야 한다고 주장하며 근로자 지위 확인 및 고용 의사 표시, 임금 차액 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 대부분의 원고들이 피고의 근로자 파견 관계에 있었다고 인정하면서도, 원고들이 주장한 '유지관리직군'의 근로조건을 적용하는 것은 어렵다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고들(고속도로 통행료 수납원 및 영업소 근무자들): 피고에게 직접 고용을 요구한 당사자들로 D, C, E를 포함한 총 32명 중 AF, AG은 항소 취하하였고 C은 근로자 지위 확인 청구 취하
• 피고(A 주식회사): 고속도로 운영 주체로 원고들의 직접 고용을 거부함
• 피고보조참가인(주식회사 B): 피고와 용역계약을 체결하여 원고들을 고용한 외주업체

분쟁 상황

피고 A 주식회사는 고속도로 운영을 위해 B 주식회사와 통행료 수납업무 등에 대한 용역계약을 체결했습니다. B 주식회사 소속으로 고속도로 영업소에서 통행료 수납, 정산, 차량 단속 등의 업무를 수행하던 원고들은 실제로는 피고의 구체적인 업무 지시와 관리·감독을 받았다고 주장했습니다. 이에 원고들은 자신들과 피고 사이의 관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'상 금지되는 불법 파견에 해당하므로, 피고가 자신들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고와 원고들 사이의 관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 금지하는 불법 파견에 해당하는지 여부.
2. 불법 파견이 인정될 경우, 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부.
3. 직접 고용 의무가 발생할 경우, 원고들에게 적용되어야 할 근로조건, 특히 임금 산정의 기준을 피고의 '유지관리직군' 근로자들과 동일하게 볼 수 있는지 여부.
4. 원고들이 장기간 권리를 행사하지 않은 것이 '실효의 원칙'에 위배되어 권리 행사가 제한될 수 있는지 여부.

법원의 판단

원고 AF, AG을 제외한 나머지 원고들의 항소와 피고 및 피고 보조참가인의 원고 C을 제외한 나머지 원고들에 대한 항소를 모두 기각했습니다. 즉, 원고 D, E는 피고의 근로자 지위에 있음을 확인하고, 피고는 원고 D, C, E를 제외한 나머지 원고들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 제1심 판결이 유지되었습니다. 다만, 원고들이 주장한 피고의 '유지관리직군' 근로조건을 기준으로 한 임금 차액 지급 청구는 받아들여지지 않았습니다.

결론

법원은 피고와 이 사건 외주업체(B) 간의 용역계약이 실질적으로는 피고가 원고들에 대해 포괄적인 지휘·감독권을 행사하는 불법 파견 계약에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 파견법에 근거하여 원고 D, E는 피고의 근로자 지위에 있으며, 나머지 원고들은 피고에게 고용 의무 이행을 청구할 권리가 있다고 보았습니다. 그러나 원고들이 주장한 '유지관리직군'의 근로조건을 적용하는 것에 대해서는, 유지관리직군이 단순 반복 업무가 아닌 전문적인 지식과 기술을 요하는 업무를 수행하며 피고 내에서 낮은 임금 직군에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 받아들이지 않았습니다. 또한, 원고들이 고용 의사 표시 권리를 오랫동안 행사하지 않은 것이 권리 포기로 볼 수 없으므로 '실효의 원칙'이 적용되지 않는다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조 제3항(구 파견법)​: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다. 이 경우 근로조건은 법원이 합리적으로 정할 수 있습니다.
2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항 제4호, 제5호(개정 파견법)​: 허가받지 않은 파견사업주로부터 근로자 파견 역무를 제공받거나, 특정 사업에서 근로자 파견이 금지된 경우 등 불법 파견 시 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 하는 의무가 발생합니다. 개정 파견법은 '2년을 초과하여 계속적으로'라는 기간 요건이 삭제되어, 불법 파견 개시 시점 또는 법 시행일로부터 직접 고용 의무가 발생할 수 있습니다.
3. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제3항: 직접 고용된 파견근로자의 근로조건에 대해 규정하고 있습니다.
   • 제1호: 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우, 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따릅니다.
   • 제2호: 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우, 해당 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안 됩니다. 대법원 판례(2024. 3. 12. 선고 2019다223303 등)는 이 경우 법원이 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계, 파견법의 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합하여 합리적인 근로조건을 정할 수 있다고 보고 있습니다.
4. 실효의 원칙: 어떤 권리자가 자신의 권리를 장기간 행사하지 않아 상대방이 그 권리가 더 이상 행사되지 않을 것으로 신뢰하게 된 경우, 뒤늦게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 않는다는 법리입니다. 이 사건에서는 원고들이 법적 지위나 권리 발생에 대한 확립된 법원의 입장이 없는 상태에서 오랜 기간 권리 행사를 하지 않았다는 이유만으로 실효의 원칙을 적용하기는 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 경우 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 계약의 형식보다는 실질적인 업무 관계를 확인해야 합니다. '용역계약'이나 '도급계약'으로 되어 있더라도, 사용자가 업무 지시와 감독을 직접적으로 수행하고 작업 일정 및 방법을 통제하는 등 상당한 지휘·명령 관계가 인정된다면 불법 파견으로 판단될 수 있습니다.
2. 업무의 내용과 사용자의 관여 정도가 중요합니다. 단순히 결과물만을 요구하는 것이 아니라, 업무 수행 과정 전반에 걸쳐 사용자가 구체적인 지시를 내리고 인력 운용에도 영향을 미친다면 불법 파견의 증거가 됩니다. 예를 들어, 홍보 활동 등 본래 사용자의 고유 업무를 용역업체 직원이 수행한 경우, 사용자 소속 직원과 유기적으로 협력하여 업무를 수행한 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다.
3. 용역업체의 독립성 여부도 판단의 기준이 됩니다. 용역업체가 자체적인 자본 투자나 기술·노하우 없이 단순히 인력을 제공하고, 사업 운영의 위험을 직접 부담하지 않는다면 불법 파견으로 볼 여지가 큽니다.
4. 직접 고용 의무가 발생했을 때의 근로조건은 해당 사용자의 유사 업무 근로자 조건에 따르는 것이 원칙입니다. 유사 업무 근로자가 없는 경우라도, 기존 근로조건보다 저하되어서는 안 됩니다. 이때 '유사 업무'는 단순히 현장 근무라는 점만으로는 동일하다고 보기 어려우며, 업무의 전문성, 요구되는 기술이나 자격, 회사의 직군 분류와 임금 체계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
5. 파견근로자로서 직접 고용을 요구할 권리가 발생한 시점부터 시간이 오래 지났다고 해서 권리가 사라지는 것은 아닙니다. 특히 법률 전문가가 아닌 일반 근로자들이 법적으로 복잡한 권리 관계를 파악하고 즉시 대응하기 어려운 현실을 고려할 때, 단순히 시간 경과만으로 권리 행사를 제한하는 '실효의 원칙'은 쉽게 적용되지 않습니다.