노동
원고는 피고 회사의 파견근로자였으나 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 피고 회사에 직접 고용된 것으로 간주되었습니다. 이후 원고는 피고를 상대로 임금 청구 소송을 제기하였고, 피고는 청구 변경의 부적법성, 사직 의사의 유효한 철회 여부, 고용 간주 근로관계의 소멸, 신의칙 위반, 임금채권의 소멸시효 등을 주장하며 다투었습니다. 대법원은 피고의 상고를 기각하며 원고의 손을 들어주었습니다.
원고 A는 파견근로자로 피고 주식회사 B에 파견되어 근무하였는데, 일정 요건을 충족하여 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 피고 회사에 직접 고용된 것으로 간주되었습니다. 원고는 이 직접 고용 간주 관계를 바탕으로 피고에게 미지급된 임금 등을 청구하였고, 피고는 이에 대해 여러 법리적 주장을 펼치며 임금 지급 의무가 없다고 다투는 상황이었습니다.
원고의 청구 변경이 적법한지, 원고의 사직 의사표시가 유효하게 철회되었는지, 구 파견법에 따른 직접고용 간주 근로관계가 소멸하였는지, 원고의 청구가 신의칙 또는 실효의 원칙에 반하는지, 임금채권의 소멸시효가 완성되었는지 여부
대법원은 원고의 청구 변경이 적법하며, 원고의 사직 의사표시가 피고의 승낙 전 유효하게 철회되었다고 보았습니다. 또한 구 파견법상 직접고용 간주 근로관계는 파견사업주와의 관계 종료와 무관하게 유지되며, 원고의 청구가 신의칙 등에 반하지 않고 임금채권의 소멸시효도 소 제기로 중단되었다고 판단하여 피고의 상고를 기각하였습니다.
피고 회사의 상고는 기각되었으며, 상고 비용은 피고가 부담하게 되었습니다. 이는 파견근로자의 직접고용 간주 이후의 근로관계 존속과 임금 청구권에 대한 법원의 입장을 다시 한번 확인시켜 준 판결입니다.
이 사건은 민사소송법상 '청구 변경'의 적법성(대법원 2011. 2. 24. 선고 2009다33655 판결), 근로자의 '사직 의사표시 철회'에 관한 법리(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결, 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결), 그리고 '구 파견근로자 보호 등에 관한 법률' (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)의 '직접고용 간주 규정'의 효력 및 유지 여부(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결)와 '신의칙 및 실효의 원칙' 그리고 '임금채권의 소멸시효' 등 여러 법률적 쟁점을 다루고 있습니다. 특히, 청구 변경에 대해 상대방이 이의 없이 본안 변론을 진행하면 변경의 적법성을 다툴 수 없다는 점, 근로자의 사직 의사표시는 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 전까지 철회할 수 있다는 점, 그리고 구 파견법상 직접고용 간주 관계는 파견사업주와의 근로관계 종료와 원칙적으로는 무관하다는 점 등이 중요하게 판단되었습니다.
만약 소송 진행 중 청구를 변경해야 할 상황이라면, 상대방이 변경된 청구에 대해 이의를 제기하지 않고 본안 변론을 진행하면 추후 청구 변경의 적법성을 다투기 어렵다는 점을 유의해야 합니다. 근로자가 회사에 사직서를 제출했더라도, 회사가 이를 승낙하기 전에는 사직 의사를 철회할 수 있습니다. 다만, 이 철회가 회사에 예측할 수 없는 손해를 주는 등 특별한 사정이 있다면 철회가 허용되지 않을 수 있으니 신중해야 합니다. 또한, 구 파견법에 의해 사용사업주에게 직접 고용이 간주된 파견근로자는, 파견 사업주와의 근로관계가 종료되더라도 원칙적으로 사용사업주와의 직접 고용 관계는 유지된다는 점을 기억해야 합니다. 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용되지만, 소송 제기 등을 통해 소멸시효를 중단시킬 수 있습니다.
.jpg&w=96&q=100){kind=small}
