노동
학교법인이 계약직 전임교원들에게 연봉제를 적용하여 임용계약을 체결하였으나, 당시 학교법인의 정관이나 그 위임을 받은 규정에는 연봉제의 법적 근거가 없었습니다. 이에 교원들은 호봉제에 따른 미지급 임금을 청구하였고 법원은 교원들의 손을 들어주었습니다.
학교법인 F는 2014년 3월 1일 계약직 정년트랙 전임교원들인 원고들과 연봉제를 급여 조건으로 하는 임용계약을 체결했습니다. 그러나 원고들은 임용계약 당시 학교법인 F의 정관과 교원인사규정, 교직원보수규정 등이 계약직 전임교원의 급여를 호봉제로 정하고 있을 뿐 연봉제에 대한 명확한 근거 규정이 없었다고 주장하며, 연봉제 적용이 무효임을 전제로 호봉제에 따른 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 학교법인 F는 연봉제 적용에 대한 근거가 충분했고, 설령 근거가 없더라도 착오에 의한 의사표시 취소가 가능하다고 주장하며 맞섰습니다.
계약직 전임교원에 대한 연봉제 적용이 학교법인의 정관 또는 정관의 위임을 받은 규정에 근거가 있는지 여부, 그리고 학교법인이 연봉제 적용이 착오에 의한 의사표시임을 주장하며 계약 취소를 할 수 있는지 여부
대법원은 학교법인의 상고를 모두 기각하며 원심판결(교원 승소)을 확정하고 상고비용은 피고인 학교법인이 부담하도록 판결했습니다.
대법원은 계약직 전임교원의 임용계약 체결 당시 학교법인의 정관이나 관련 규정들이 호봉제를 규정하고 있을 뿐 연봉제를 시행할 근거가 없었으므로, 연봉제 적용은 무효라고 판단했습니다. 또한 연봉제 적용이 무효인 것은 법적 판단의 결과이지 학교법인의 착오로 볼 수 없다고 보아 착오에 의한 의사표시 취소 주장도 배척했습니다.
사립학교법 제53조의2 제3항은 대학교육기관의 교원은 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과 약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다고 규정합니다. 관련 법리에 따르면 교원의 교육, 연구, 봉사 등의 업적을 평가하여 연간 보수총액을 결정하는 성과급적 연봉제를 시행하는 것은 가능하나, 이는 반드시 학교법인의 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등에 그 근거를 두어야 합니다. 이 사건에서는 계약 체결 당시 피고 학교법인의 정관 및 관련 규정들이 연봉제 시행의 근거를 두고 있지 않았으므로, 원고들에게 연봉제를 적용한 임용계약 조항은 무효가 됩니다. 또한, 착오에 의한 의사표시 취소는 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있을 때 가능하지만, 이 사건에서 연봉제 적용이 무효가 된 것은 법적 판단에 따른 효과이므로, 피고의 착오 주장은 받아들여지지 않았습니다.
기관의 정관이나 내부 규정은 고용 계약의 중요한 근거가 되므로, 새로운 급여 체계나 근무 조건을 도입할 때는 반드시 정관이나 관련 규정에 명확한 근거를 마련해야 합니다. 특히 사립학교의 경우 사립학교법에 따라 교원의 임용 조건은 정관이 정하는 바에 따르므로, 연봉제와 같은 급여 체계를 시행하기 위해서는 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등에 명확한 근거 규정이 있어야 합니다. 근거 규정 없이 체결된 계약 조항은 무효가 될 수 있으며, 이로 인해 발생한 미지급 임금에 대해 기관이 책임을 질 수 있습니다. 고용주는 계약 조건을 결정할 때 관련 법령 및 내부 규정과의 일치 여부를 철저히 확인해야 하며, 규정 미비로 인한 법적 분쟁을 예방하기 위해 주기적으로 규정을 검토하고 정비해야 합니다.
