강원랜드 직원 상여금 통상임금 인정 여부 다툼 사건

주식회사 강원랜드의 직원들이 회사를 상대로 미지급 수당과 퇴직금 등의 지급을 청구한 사건입니다. 직원들은 정기상여금과 특별상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하며 이를 기초로 추가 법정수당 및 퇴직금 등을 요구했습니다. 그러나 대법원은 이들 상여금이 통상임금의 중요한 요건인 '고정성'을 결여했다고 판단하여, 직원들의 상고를 모두 기각하고 원심 판결을 확정했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (상고인): 주식회사 강원랜드의 일반 직원, 연봉제 직원, 계약직 직원들로서, 미지급된 수당과 퇴직금 등을 청구한 사람들입니다.
• 피고 (피상고인): 주식회사 강원랜드로, 직원들이 청구한 수당 등의 지급 의무가 없다고 주장한 회사입니다.

분쟁 상황

주식회사 강원랜드의 직원들은 회사가 지급하는 정기상여금과 특별상여금이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다고 주장했습니다. 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 다양한 법정수당과 퇴직금을 계산하는 기준이 되기 때문에, 직원들은 상여금이 통상임금에 포함되어야 추가적인 법정수당과 퇴직금을 받을 수 있다고 판단하여 소송을 제기했습니다. 특히, 회사의 상여금 지급지침에 있는 '2개월 기준기간 중 15일 미만 근무 시 미지급' 규정이나, 특별상여금의 '지급일 재직 조건' 등이 통상임금의 고정성을 저해하는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다. 또한, 계약직 직원들에게도 유사한 상여금 지급 조건이 노사 간의 묵시적 합의나 노동관행으로 성립되었는지도 논의되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음 두 가지입니다.

1. 강원랜드의 상여금 지급 제외 규정이나 상여금 지급에 관한 노사 간 묵시적 합의 또는 노동관행이 정당한지 여부.
2. 정기상여금과 특별상여금이 근로기준법상 통상임금의 '고정성' 요건을 충족하여 통상임금에 산입될 수 있는지 여부.

법원의 판단

대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 상고를 모두 기각했으며, 상고비용은 패소한 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

대법원은 정기상여금과 특별상여금이 통상임금에 포함될 수 있는지에 대한 판단에서 핵심적으로 '고정성' 요건을 충족하지 못했다고 보았습니다. 상여금 지급지침이나 노사 간의 묵시적 합의, 노동관행에 따라 2개월 기준기간 중 15일 미만 근무자에게는 정기상여금을 지급하지 않거나, 지급일에 재직 중인 직원에게만 특별상여금을 지급하는 조건은 근로자의 근무 실적 등과 관계없이 사전에 확정된 임금으로 보기 어렵다는 것입니다. 따라서 이들 상여금이 통상임금에 해당하지 않으므로, 이를 전제로 한 추가 법정수당 및 퇴직금 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 적용된 주요 법리와 원칙은 다음과 같습니다.

• 통상임금의 법리: 근로기준법 시행령 제6조에서는 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 금액'으로 정의합니다. 대법원은 통상임금의 핵심 요건으로 '정기성(일정 간격을 두고 계속적으로 지급)', '일률성(모든 근로자 또는 일정 조건의 근로자에게 공통적으로 지급)', 그리고 '고정성(근로자의 근무 실적이나 성과 등과 무관하게 사전에 지급액이 확정되어 있는 성질)'을 제시하고 있습니다. 이 사건에서는 정기상여금과 특별상여금에 '고정성'이 결여되어 통상임금으로 인정되지 않았습니다.
• 단체협약과 취업규칙의 효력 관계: 단체협약은 노동조합과 사용자 간의 합의로 근로조건에 대해 정한 것이며, 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율 및 임금 등의 근로조건에 관하여 정한 규칙입니다. 취업규칙이 단체협약에 위반하는 경우 단체협약이 우선하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 판결에서는 피고의 상여금 지급지침 등이 단체협약을 보충하는 성격이므로 위반되지 않는다고 판단했습니다.
• 노동관행의 법적 효력: 명시적인 규정이나 서면 합의가 없더라도, 오랜 기간 동안 형성되어 노사 양측이 이를 당연하게 받아들이고 이의 없이 따라온 관행(노동관행)은 법적 효력을 가질 수 있습니다. 이 판결에서도 계약직 직원과 특별상여금의 지급 조건에 대해 노사 간에 '묵시적 합의 또는 노동관행'이 성립하였다는 점을 중요한 판단 근거로 삼았습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 통상임금의 요건 확인: 자신이 받는 상여금이나 다른 임금 항목이 '정기성', '일률성' 외에 '고정성'을 갖추고 있는지 면밀히 확인해야 합니다. 특히 '고정성'은 근로자의 근무 실적, 업적, 성과 등과 관계없이 미리 확정되어 지급되는지를 의미하며, 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 기간 근무해야 한다는 조건이 있다면 고정성이 없는 것으로 판단될 가능성이 높습니다.
• 취업규칙, 단체협약, 급여 규정 확인: 회사의 취업규칙, 단체협약, 연봉제 급여 규정 시행세칙 등 임금 지급에 관한 내부 규정을 꼼꼼히 살펴보아야 합니다. 상여금 지급 조건이나 제외 규정이 명시되어 있는지, 단체협약과 취업규칙 간에 충돌은 없는지 등을 파악하는 것이 중요합니다.
• 노동관행의 존재 여부: 명문화된 규정은 없지만 오랜 기간 동안 노사 양측이 당연하게 받아들여 온 '노동관행'이 형성되어 있다면, 이것도 법적 효력을 가질 수 있습니다. 자신의 경우에도 그러한 관행이 존재하는지, 있다면 구체적으로 어떤 내용인지 확인해 보세요.
• 지급 조건의 중요성: 상여금이 '지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급된다'거나 '특정 기간 미만 근무 시 지급하지 않는다'는 등의 조건이 붙어 있다면, 이는 상여금의 고정성을 부정하는 중요한 요소가 됩니다. 이러한 조건을 잘 살펴야 통상임금 포함 여부를 판단할 수 있습니다.