행정 · 노동
이 판결은 골프장 캐디들이 '근로기준법'상 근로자에 해당하는지 여부를 다툰 사건으로, 해고의 정당성을 판단하는 핵심 쟁점이 되었습니다. 대법원은 하급심이 캐디들의 근로자성을 인정하는 과정에서 법리를 오해했다고 보아, 다시 판단하도록 사건을 돌려보냈습니다.
주식회사 한원컨트리클럽에서 근무한 캐디들은 자신들이 근로기준법상 근로자라고 주장하며 해고무효 확인 소송을 제기했습니다. 캐디들은 채용 과정에서 서류 심사 및 면접, 그리고 2주에서 6주간의 신입 교육을 받았고, 교육 후 정식 캐디 번호를 부여받아 근무에 배치되었습니다. 그들은 이용객의 골프백을 운반하고, 골프채를 찾아주며, 코스 정보를 제공하는 등 경기 보조 업무를 수행했습니다. 또한 경기 진행 속도를 조절하고, 이용객의 안전을 확인하며, 골프장 시설 유지 보수(잔디 보수, 카트 청소) 등의 부수적인 업무도 수행했습니다. 캐디들은 이용객으로부터 직접 캐디피 90,000원을 수령했지만, 골프장 측은 이용객에게 추가 캐디피 요구 시 제재를 가했습니다. 골프장 휴장 등으로 업무를 수행하지 못해도 골프장으로부터 휴업수당이나 수입 감소에 대한 보전을 받지 못했습니다. 근무 시간은 정해진 순번에 따라 출장하고 경기 종료 후 퇴근하는 방식이었으며, 골프장 진행팀의 지시에 따라 경기 진행 속도 등을 조절했습니다. 정기 점호를 통해 복장 관리, 잔디 보수, 캐디피 준수, 업무 관련 주의사항 등 지시를 받았고, 당번 근무 시에는 제설작업 등도 했습니다. 하지만 캐디들은 골프장의 취업규칙이나 인사규칙의 적용을 받지 않았고, 근로소득세 원천징수나 4대 보험 가입도 되지 않았습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 골프장 캐디들이 골프장 운영 회사에 대하여 '근로기준법'상의 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 이는 단순히 계약의 형식보다는 업무 내용, 지휘·감독의 정도, 보수의 성격, 근무의 계속성 등 여러 경제적, 사회적 요건을 종합적으로 판단하여 '종속적인 관계'가 있는지에 따라 결정됩니다.
대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송했습니다. 대법원은 원심이 '근로기준법'상 근로자성을 인정하는 기준에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미쳤다고 판단했습니다.
대법원은 캐디들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대한 판단이 다시 필요하다고 보아, 사건을 원심 법원으로 돌려보냈습니다. 이는 캐디들의 근로자성이 최종적으로 부정된 것이 아니라, 이들의 근로자성을 인정한 기존의 판단이 대법원의 법리 기준에 부합하는지 다시 심리하라는 의미입니다.
이 판결에서 중요하게 적용된 법리는 '근로기준법'상 '근로자'의 개념과 그 판단 기준입니다. '근로기준법' 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의하고 있습니다. 대법원은 이러한 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식(고용계약인지 도급계약인지)보다 그 실질에 있어서 '노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부'를 기준으로 삼습니다. 여기서 '종속적인 관계'가 있는지 여부는 아래와 같은 다양한 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 먼저, 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무(인사)규정 등을 적용하며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지 여부가 중요합니다. 다음으로, 노무제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 같은 독립성 여부도 판단 기준이 됩니다. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항도 고려됩니다. 또한, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 조건들도 종합적으로 판단되어야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 없거나, 근로소득세가 원천징수되지 않았거나, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받지 못하는 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조했습니다.
유사한 문제 상황에서 근로자성을 판단할 때에는 계약의 형태보다는 실질적인 관계를 중요하게 보아야 합니다. 특히 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려하여 사용자에 대한 '종속적인 관계'가 있는지 판단해야 합니다. 첫째, 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 등의 적용을 받으며 지휘·감독을 하는지 여부. 둘째, 근무 시간과 장소를 지정하고 구속을 받는지 여부. 셋째, 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적인 사업을 영위할 수 있는지 여부. 넷째, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부. 다섯째, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부. 여섯째, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도. 일곱째, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 여부입니다. 다만, 기본급이나 고정급이 없다는 점, 근로소득세가 원천징수되지 않았다는 점, 사회보장제도 혜택을 받지 못한다는 점은 사용자가 경제적 우위를 이용해 임의로 정할 수 있는 부분이 크므로, 이러한 사실만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 업무 중 부수적으로 수행하는 업무나 골프장 운영에 협력하는 행위가 주된 용역 제공의 대가인지, 아니면 용역 제공의 기회를 얻는 대가인지를 면밀히 따져봐야 합니다.
